Как разговаривать с подчиненными?

Как вести себя с подчиненными, которые не желают вас уважать

Уже давно позади те годы, кода сотрудники могли беспрекословно терпеть все капризы вышестоящих, так как боялись остаться без работы. В настоящее время руководителям бизнеса приходится иметь дело с самыми разными людьми. И, как правило, это не просто “серая масса”, а гордые и амбициозные работники. Они могут не отличаться от своего начальника ни по уровню образования, ни по интеллектуальным способностям. А в некоторых случаях подчиненные могут и превосходить босса по этим параметрам.

Таким сотрудникам можно пригрозить – однако при этом они не боятся потерять рабочее место, так как при случае легко найдут другое. Как же поступать руководителю, чьи подчиненные ведут себя откровенно грубо и не желают подчиняться приказам? Сегодня мы рассмотрим несколько способов, позволяющих улучшить субординацию в компании.

Сделать распоряжения конкретными

Одна из наиболее распространенных причин, по которым подчиненные не желают исполнять приказы своего шефа – это отсутствие конкретики в его распоряжениях. Часто бывает так, что руководители ведут себя по принципу “Поди туда – не знаю куда. “. Что происходит в итоге? Результат на выходе они тоже получают соответствующий. Иногда бывает и так, что сам начальник путает конкретный приказ (“напиши отчет”) с призывом (“тебе стоит работать эффективнее”). Главная функция первого рода распоряжений является распорядительной, а второго – мотивационной.

Изменить интонацию

Часто работники не желают подчиняться и проявлять уважение только по той причине, что им кажется, будто бы начальник хочет возвыситься за счет раздачи распоряжений. Конечно же, в большинстве случаев это не так, и целью приказа, собственно, и является его исполнение (а не самоутверждение начальника). Но доказать это подчиненным крайне сложно. И поэтому руководителю стоит отдавать приказы в неагрессивной, спокойной форме. В то же время в вашем голосе должна быть уверенность.

Разобраться в причинах саботажа

Иногда бывает и так, что понимание приказов не является главным. Сотруднику ясно, чего от него требует руководитель. Однако и в этом случае он не хочет выполнять распоряжений, просто прикидываясь “непонимающим”. Причины подобного поведения могут быть самыми разными. Но чаще всего это личная антипатия подчиненного. Он не хочет выполнять распоряжение, так как внутренне не принимает его содержания.

Мотивация сотрудника может быть разной, но и подход шефа тоже

Сотрудник при этом может проявлять это неприятие по-разному: при всех оспаривать полученный приказ, вести скрытую борьбу, плести интриги. Руководители нередко в таком случае совершают одну и ту же ошибку. Они хотят поставить подчиненного на место любыми способами, приводя ему аргументы в пользу того, почему именно должен быть выполнен приказ. Но проблема заключается не в том, чтобы убедить человека в целесообразности выполнения приказа. Сотрудники в большинстве случаев не желают искать практическую выгоду для организации. Он может не видеть личной выгоды в том, что подчинится этому приказу. У него свои цели и задачи: подчиненному важно отсидеть от звонка до звонка и получить за это свои деньги.

Непременно нужно выяснить, по какой именно причине подчиненный не желает выполнять приказ. Что стоит за его сопротивлением? Может быть, это несогласие с тем, как вы ведете бизнес, или же личный интерес и карьерные амбиции? При этом неважно, чем именно прикрывается подчиненный. Он может приводить в свое оправдание какие угодно аргументы – например, говорить, что заботится о благе компании. Поэтому руководителю нужно воздействовать не на внешние проявления, а на ту внутреннюю причину, которая стоит за саботажем.

Чаще всего так и бывает, что конфликты между шефом и подчиненным носят скрытый характер. Ведь не каждый сотрудник решится открыто конфронтировать с руководителем. В зависимости от этого уже можно выработать дальнейшую стратегию: например, улучшить систему мотивации, если работник не в восторге от выполнения приказов именно из-за денежных причин. Или же поговорить с подчиненным открыто, если его не устраивает стиль руководства.

В первую очередь – открытое общение

С тем подчиненным, который не желает слушаться, стоит провести воспитательную беседу. В ее процессе важно не только указать на то, чем чревато неисполнение приказов руководства. Важно поинтересоваться, чего именно хотел бы сотрудник получить от вас и от работы в вашей компании. Может быть, проблема заключается не только в размере финансового вознаграждения, но и в необходимости реорганизовать какие-либо мелочи. Возможно, обязанности в отделе распределены неправильно. Например, один сотрудник выполняет работу за двоих других, которые в это время только делают вид, что трудятся.

И именно этот факт вызывает сопротивление и нежелание подчиняться приказам. Ведь вы сами, вероятно, когда-то были простым работником, который хорошо знал, что нужно улучшить, какие моменты требуют повышенного внимания. Постарайтесь выяснить это и устранить те вещи, которые вызывают неприятие и раздражение. Так вы покажете себя настоящим руководителем, и сотрудники начнут относиться к вам более уважительно.

Не бояться продемонстрировать жесткость

Возможно, что при помощи описанных методов у вас хорошо получится справиться с бунтом. Однако в некоторых случаях даже такого кропотливого подхода оказывается недостаточно. Может быть, сопротивляющийся коллега не подчиняется приказам, поскольку считает себя более достойным должности руководителя? В таком случае тоже нужно провести воспитательную беседу. Если же он не откажется от своих пагубных намерений, с ним придется распрощаться. Подобное решение сразу продемонстрирует, что вы – начальник, заботящийся о высокой производительности и работоспособности своего отдела (или фирмы). Вы сможете доказать, что иногда способны принимать даже неприятные для себя (и эффективные для компании) решения.

Читайте также:
Как избавиться от комплекса вины?

А как у вас складываются отношения с начальником или подчиненными?

Словарь начальника. Как говорить с людьми, чтобы они работали на результат

В российском менталитете прочно засел стереотип «Начальник всегда прав!», и руководство с подчиненными привыкло общаться директивно. При этом каждый мечтает заполучить лучшие кадры с рынка труда и удержать их как можно дольше. Но вряд ли высококлассный специалист выдержит такое отношение долго — потерпит немного, да уйдет.

Речь не о том, чтобы скатываться в американскую модель поведения: когда начальник «знает» дни рождения родственников сотрудника и шлет им корзинки с фруктами на праздники. Все-таки мы привыкли разделять личное и рабочее и такой подход честнее. Однако сменить ракурс с «я начальник — ты дурак» может быть крайне эффективно.

Я вывел для себя несколько правил в общении с подчиненными:

Говорить с сотрудниками на одном языке

Заметил, что многие руководители любят громкие слова, которые в лучшем случае сотрудники не понимают. В худшем — даже не слышат. Если прямо сейчас менеджера по продажам беспокоит, как воспримут новую функциональность заказчики и как это скажется на его премиальных, то высокие мысли начальника о «миссии» и «стратегии» компании отскочат от него, как горох от стены. Потому я предельно просто и с привязкой к текущему моменту объясняю всей команде, что происходит в компании. И не только в личном общении. Раз в месяц я готовлю письмо сотрудникам, где рассказываю о нововведениях, положении дел в компании, успехах и проблемных вопросах. Главное в таких письмах не скатываться на канцелярский язык и не говорить свысока. Сотрудники видят, что я не живу в параллельном мире, а понимаю их и говорю на одном с ними языке.

Отличать «не слышит» от «не согласен»

Сотрудник не выполняет задачу, потому что считает задачу или ее решение неверными или просто не самыми лучшими? Это не значит, что он «не слышит» начальника. Если у меня возникает такая ситуация, то я всегда готов выслушать аргументы. Ведь и я что-то могу упускать из виду. Если доводы логичны и не построены на эмоциях, я готов дать работнику свободу действий. Но если мы имеем два одинаково спорных варианта, я буду настаивать на своем, просто потому, что больше в него верю.

Убеждать, а не принуждать

Если сотрудник не согласен с моим решением, а я вижу, что его предложение неудачное, то найду время и аргументы, постараюсь убедить. История показала, что даже рабы работают хуже из-под палки, что уж говорить о свободных людях. Переубедить подчиненного почти всегда в силах руководителя. И работа в этом случае будет выполнена качественнее и, как правило, быстрее.

Объяснять, но не разжевывать

Человек должен понимать, что и для чего он делает. Но это не значит, что ему нужно разжевывать все до мелочей. Всt-таки мы нанимаем профессионалов и нет смысла в деталях им рассказывать, как делать их работу. Я ограничиваюсь подробным описанием результата, который хочу получить. Оговариваю стратегические нюансы. Но способы решения задачи специалист выбирает сам. Простой пример: я попросил секретаря сделать чай гостю, но только я знаю, что у него аллергия на мяту. Потому моя обязанность, зная это обстоятельство, указать на него. Тогда результат устроит всех.

Не требовать, как «от себя»

На первых порах я был очень требователен к сотрудникам. Спрашивал «как с себя». Высказывался в духе: «Что тут можно было делать 4 часа, здесь работы на 20 минут!» В такие моменты хотелось хвататься за любую задачу и все делать самому. Чтобы доказать, что я за 20 минут сделаю лучше и качественнее, чем он за 4 часа. Потом понял, что это не мотивирует сотрудника, а отвращает от работы.

Избегать чрезмерной эмоциональности

Чрезмерные эмоции в разговоре с сотрудниками мешают слышать. Я уже не говорю о переходе на крик. В такие моменты никто никого не слышит. Никакого диалога не получается. Руководитель действует с позиции силы? Понятно, что сотрудник будет терпеть, чтобы не потерять работу. Но не думаю, что это продлится долго. И тем более вряд ли будет мотивировать работать лучше.

В споре не давить, но спрашивать

Выйти на конфликт с начальством — для большинства сотрудников стресс. Это риск потерять работу или просто испортить хорошие отношения с руководителем. Потому я уважаю специалистов, готовых аргументированно отстаивать свою точку зрения. Я заметил, что если в такие моменты не давить, а пытаться понять, задавать вопросы, то спор перестает быть накаленным. Оппонент видит, что я пытаюсь понять его позицию. И вижу обратную отдачу — в виде большей привязанности сотрудника к общему делу: он охотнее ищет лучшие варианты для решения бизнес-задач.

Читайте также:
Как построить гармоничные отношения? (видео)

Принять, что цели руководителя и сотрудников отличаются

Пожалуй, эта мысль для руководителя — одна из самых сложных и неприятных. К ней приходят не сразу. Людей в компании не мотивируют ваши глобальные цели: создать самую успешную в мире компанию или создать самый крутой на рынке продукт. Их мотивируют работать их личные потребности. Деньги — основной мотиватор. И я доношу до своей команды, что именно улучшится в их положении, если будут выполнены конкретные задачи бизнеса. Такая привязка: «успех компании — успех сотрудника» работает эффективнее, чем просто: «Иди и делай, что я сказал!»

И напоследок еще несколько фраз, которые в общении с сотрудниками приведут к негативному эффекту. Думаю, что большинство из них связанны с тем, что руководитель пытается доказать, что он умнее и сильнее. Хотя на самом деле обязан помогать расти своим людям, а не показывать им кто тут главный. Итак, вот эти фразы: «Есть задача — выполняй!», «Что-то не устраивает? – Вон дверь!», «Докажи мне, что ты способен на большее!», «Не надо оправдываться, просто иди и сделай!», «Я не обязан тебе разжевывать задачу, не понял – твои проблемы», «Меня не интересует твое мнение. Сделай, что я говорю!», «Это не мои проблемы» и много подобного. Пожалуй, для этих выражений не помешает сделать словарь плохого начальника.

Не стану приводить шаблоны и скрипты, чем эти фразы заменить. Кто-то использует юмор, кто-то – партнерский подход, кому-то проще написать письмо подчиненному, а кто-то загонит задачу в таск-трекер с дедлайном и четким описанием. У каждого свой стиль, главное — вовремя одергивать себя, если начали вылетать фразы из перечисленных выше.

8 способов заставить уважать себя на рабочем месте

Причин, почему тебя не уважают коллеги, может быть много. А ведь работа — это место, в котором мы проводим большую часть своего времени, и нам хочется чувствовать себя как минимум комфортно. Как научиться ладить с коллегами и даже заслужить их уважение — полное руководство в следующих пунктах.

1. Следи за манерой общения

Это первостепенная задача любого человека, который работает в коллективе. Каким бы хорошим специалистом ты ни был, неумение общаться с окружающими обесценивает тебя. Если ты избегаешь разговоров с коллегами, в момент, когда тебе что-то рассказывают, отвлекаешься на работу, используешь в речи много слов-паразитов и не умеешь поддержать беседу — неудивительно, что к тебе относятся «прохладно». Коллеги — это люди, с которыми ты по иронии судьбы видишься гораздо чаще, чем с родными и друзьями. Так делай эти встречи приятными для всех вас.

Улыбайся, интересуйся состоянием их дел, постарайся узнать, кто и чем увлекается. Если тебя зовут посидеть где-нибудь после работы — не отказывайся. Это отличный шанс познакомиться поближе и чувствовать себя комфортно на рабочем месте. В общем, прокачивай навыки общения и будь чуточку приветливее и дружелюбнее.

2. Старайся быть отзывчивым

Больше всего людей бесит равнодушие к их проблемам. Так что, чтобы заслужить уважение коллег, тебе придется быть более отзывчивым. Никаких «обратись к кому-нибудь другому» или «я слишком занят» — найди минутку, чтобы выслушать человека и дать ему совет. Будь внимателен к просьбам других, и это стопроцентно окупится.

3. Всегда помни о цифровом этикете

Зависаешь в телефоне, в то время когда к тебе обращаются с просьбой? Прерываешь встречу из-за внезапного звонка? Молчишь в рабочем чате, когда тебя о чём-либо спрашивают? Это неуважение, и карается оно ответным неуважением со стороны коллег или, того хуже, начальства.

4. Не сокращай дистанцию

Да, работа — это второй дом, но всё же не спеши переносить свои домашние привычки на рабочее место. Не будь неряхой, не чавкай за обедом, не ковыряйся при коллегах зубочисткой во рту, не нагружай окружающих рассказами о своей семье и своих проблемах.

Поверь, это неинтересно, даже если коллеги реагируют на такие беседы (монологи) с притворной вежливостью. Работа объединяет вас всех, но не стоит вести себя так, будто ты дома. Не сокращай дистанцию: многие твои привычки отталкивают.

5. Не поддавайся на провокации

Практически в любом коллективе есть те, кто любит устраивать скандалы на пустом месте, при этом сохраняя свою непричастность. Такой тип людей называют пассивно-агрессивным. К примеру, ты можешь разговаривать с коллегой, пытаясь убедить его в чём-либо, а он лишь сохраняет режим непробиваемости (начинает переспрашивать тебя, задавать глупые вопросы, усложнять диалог). Конечно же, это тебя раздражает, и ты теряешь контроль над собой, понимая, что вот-вот скажешь ему что-то резкое. Но в такой момент в скандале будешь обвинен ты, ведь твой собеседник не хотел ничего плохого. Он просто уточнил, а ты взорвался.

Разумеется, доказать, что тебя спровоцировали, не так-то просто. Поэтому вот тебе совет: любой ценой сохраняй невозмутимость. В таком диалоге от тебя ждут не участия, а негативных эмоций — так не давай окружающим повода решить, что ты агрессор, а твой собеседник — святой человек.

Читайте также:
Как завоевать любовь мужа? (видео)

6. Цени возможность работы в команде

Любые успехи, которых вы добиваетесь командой, — это ваш коллективный результат. Так же как и любые неудачи. Плохие результаты говорят о вашем неумении договориться и вашей безответственности.

Не будь индивидуальным игроком. Не перетягивай на себя внимание в случае победы и не пытайся уклониться от ответственности в случае поражения.

7. Адекватно реагируй на критику

Если тебя критикуют — это не значит, что тебя хотят задеть. Критика — это хорошо, особенно когда ты адекватно ее воспринимаешь. Это значит, что ты можешь исправить все свои косяки и недостатки и использовать критику как пинок для роста.

Согласись, гораздо комфортнее работать в коллективе, который может указать тебе на твои ошибки или просчеты, нежели быть окруженным коллегами, которые притворно улыбаются тебе в лицо, а за спиной обсуждают твою работу.

8. Имей свое мнение

Старайся отстаивать свою позицию и убеждения в важных вопросах, но делай это не агрессивно, а вежливо и аргументированно. Тебе нужно уважать чужое мнение, при этом не отказываясь от своего. Так твои коллеги поймут, что тобой не так-то просто манипулировать.

К человеку, которым можно помыкать, вряд ли будут относиться с уважением. А если ты еще не до конца определился со своей точкой зрения, лучше не встревать в спор и обсуждения.

Без крика и слез, или Как провести трудный разговор с подчиненным

Выставление ежегодных оценок по итогам работы может обернуться головной болью для руководителей. Сам процесс обратной связи и написания отзывов занимает немало времени, особенно когда вы делаете это вдумчиво. А если в команде есть человек, склонный к негативной реакции на любую критику, трудностей только прибавится. Как же подготовиться к общению с человеком, у которого обратная связь вызывает слезы, крик и стремление уйти в глухую оборону?

Общий совет для всех трудные случаев — не упускайте из виду цель. Сосредоточьтесь на всех позитивных причинах, побуждающих вас давать обратную связь. Напоминайте о них себе и сотруднику примерно в таких выражениях: «Я хочу обсудить с вами это, потому что желаю вам добиться максимального успеха в нашей компании» или «Я хочу способствовать вашему росту».

Ким Кастельда, старшая вице-президент софтверной компании Bullhorn, занимается развитием 600 сотрудников, находящихся в разных уголках мира. Она ведет специальный тренинг, обучая умению сообщать другим людям то, чего они не хотят слышать. Те, кто подтверждают свои навыки, получают сертификат. Кроме того, дважды в год Ким проводит опрос, выясняя, какие позитивные и конструктивные замечания получили сотрудники от своего начальства. «Я редко встречала людей, которые не хотят добиться успеха, а обратная связь — существенная часть этого успеха. Мы хотим, чтобы наши сотрудники были лучшими, поэтому мы контролируем их».

Присмотритесь к себе и приготовьтесь. Начните с самоанализа: как вы реагируете на чужую эмоциональную реакцию? Насколько вы склонны смягчать критику, уходить от прямого столкновения или же, разочаровавшись, отвечать ударом на удар? Кастельда предупреждает: «Нужно продумать, как вести этот разговор. Руководитель должен прийти на него сосредоточенным, подготовленным и организованным». Не надо импровизировать. Вы будете чувствовать себя более уверенно, если сделаете домашнюю работу, пусть ваша оценка основывается на конкретных замечаниях, цифрах и примерах. Не жалейте времени на подготовку продуманного общения.

Сдерживайте сиюминутную реакцию. Как ни готовься, собеседник все же может выразить свои негативные эмоции, но вы отреагируете на них спокойно и эффективно.

Переведите разговор в продуктивное русло. Нужно купировать эмоциональную реакцию, чтобы критика была продуктивной и чтобы вы вместе с собеседником добрались до тех идей и решений, которые впредь гарантируют ему успех. Возможно, понадобится повторная встреча, после того, как ваш собеседник успокоится и соберется с мыслями, и вы тоже настроитесь. Работа с эмоциональной реакцией не отменяет все остальные элементы эффективного разговора: объяснения причин этого разговора, ясного описания проблемы, примеров, а также обязанности выслушать собеседника и услышать его и прийти к общему решению о дальнейших действиях.

Что делать, если ваш собеседник плачет

Очень легко почувствовать волнение или разочарование, если собеседник разражается слезами или говорит что-то вроде: «У меня никогда ничего не получается». В таких ситуациях Кастельда советует прежде всего показать, что вы не придираетесь, а напротив хотите помочь — и все же перейти к обсуждению проблемы. «Да, ваш собеседник нуждается в максимально добром и сочувственном обхождении, однако не следует уходить от сути, сообщение есть сообщение. И даже самые неприятные вещи могут быть высказаны спокойным и мягким тоном. Будьте внимательны и деликатны».

И еще несколько советов

Отложите неприятный разговор до конца дня, чтобы потом человек мог сразу пойти домой.

Держите под рукой бумажные платочки. Так вы сможете проявить сочувствие и предоставить собеседнику время, чтобы успокоиться и собраться с духом.

Читайте также:
Как дать понять мужу что он может меня потерять?

Скажите: «Я вижу, вы расстроены. Я понимаю, как труден для вас этот разговор. Я знаю, что вы стремитесь к успеху, и хочу вам в этом помочь. Вот почему нам нужно обсудить это. Давайте встретимся снова завтра утром, когда вы все обдумаете».

Слезы человека, который обычно не склонен выражать свои эмоции подобным образом, должны вас насторожить: они могут быть сигналом, что произошла ошибка.

Что делать, если ваш собеседник кричит

Общаясь с человеком, склонным к крику и другим проявлениям гнева, вы рискуете испугаться и отступить или разозлиться и заорать в ответ. В книге «Преодолевая «Нет» Уильям Юри напоминает: «Когда вас атакуют, инстинктивная ответная реакция — тоже атаковать, ответить «на огонь огнем», «угостить их таким же лекарством»… Но обычно такая стратегия приводит к бессмысленной и вредной конфронтации. Вы сами обеспечиваете собеседнику оправдание его неразумного поведения. Он думает: «Ага, я так и знал, что ты желаешь мне зла. Вот и доказательство».

Постарайтесь сохранять спокойствие и не поддаваться. Кастельда советует: «Будьте готовы прекратить разговор, если он окажется непродуктивным или непрофессиональным». Вы можете спокойным, нейтральным тоном сказать: «Мне нужно поговорить с вами. Пожалуйста, не так громко». Или еще вариант: «Прошу вас, сделайте глубокий вдох и успокойтесь или нам придется перенести разговор. Это неконструктивно».

И пусть этот сотрудник уверяет, что кричит в порыве искренней страсти. Скажите ему, что уважаете силу его убеждения, но кричать все-таки не надо. Повторите еще раз, что желаете добра и готовы выслушать все, что он хочет сказать — но после того, как он отдышится (можно перенести этот разговор на следующий день) и будет готов к спокойному разговору.

Что делать, если ваш собеседник уходит в оборону

Человек, у которого на все есть объяснение или оправдание, может с ума свести. «Он как Teflon — ни за что не отвечает и всегда перекладывает вину на других», — объясняет Кастельда. Такой сотрудник способен заявить: «Вы неправильно поняли. Это они все перепутали. Вы ни в чем не разобрались». Такая тактика помогает ему уходить от конструктивного диалога. Кастельда советует прямо уличить такого собеседника в неготовности слушать и потребовать от него внимания. Вы можете сказать, например: «Я считаю, что ответственность лежит на вас. Давайте обсудим, почему вы воспринимаете ситуацию иначе». Или: «Перекладывая вину на других, вы себя выставляете жертвой. Это не поможет вам».

Что делать, если приходится иметь дело с серьезной проблемой

Если такое поведение для вашего сотрудника привычно, нужно напрямую разобраться с этой тенденцией. Вы можете сказать, например: «Каждый раз, когда мы пытаемся обсудить вашу работу, вы обижаетесь (сердитесь или оправдываетесь). Я думаю о ваших же интересах. Как помочь вам принять критику более открыто и конструктивно? Вот что мне нужно от вас в таком разговоре». Разорвите порочный круг, побуждающий вас уклоняться от трудного разговора. Кастельда предупреждает: «Не надо бесконечно откладывать такой разговор или держать все в себе. По мере надобности обеспечивайте подчиненным конструктивную критику. Постепенно проблемы пойдут на спад».

Эмоциональные реакции способны превратить собеседников по разные стороны стола во врагов. Но если вы сделаете упор на добрых намерениях, добросовестно подготовитесь и будете эффективно реагировать на ситуацию, у вас есть шанс оказаться по одну сторону стола с вашим сотрудником и помочь его росту.

Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы работа была эффективной

Умение общаться с подчиненными, выстраивать правильную коммуникацию – soft skills, важные для каждого менеджера и управленца. Руководитель обязан общаться с сотрудниками, он должен находить правильное время для такой коммуникации и верные слова, которые помогут улучшить работу сотрудника. Кажется, что это просто. Действительно, вызвал в кабинет, переговорил. Если нужно, похвалил, а иной раз и выразил критику – просто же. Но на деле все намного сложнее.

Правильная коммуникации между руководителем и подчиненным – почему это так важно

Рядовые сотрудники часто указывают отсутствие коммуникации с руководством в качестве основной проблемы на текущем месте работы:

  1. «Что ни начало дня, то крик и критика»
  2. «Вызвал, дал премию за хорошую работу. Деньги, конечно, очень кстати, но хотелось бы получить и пару слов благодарности»
  3. «Начальник никак не интересуется моими успехами. Дал задачу в Джире, я сделал, на этом все. Ни спасибо, ни пожалуйста. А хотелось бы какого-то общения, корпоративного духа»

С такими высказываниями можно столкнуться в абсолютно любой компании. Деньги и интересная работа – это хорошо. Однако коммуникация – тоже сильное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал, поэтому учиться общаться с подчиненными правильно – это необходимость.

Как должен общаться руководитель с подчиненными

Говорить с персоналом на одном языке

Взгляды на компанию со стороны руководителя и подчиненных сильно разнятся. Обычно управленец видит только цель и миссию компании, он делает все, чтобы добиться результатов. Сотрудник – меньше заинтересован в глобальных целях, у него есть план и он старается его выполнить.

Руководитель должен объединить оба видения и предоставить сотруднику информацию о том, как конкретно его действия помогают в достижении миссии и глобальных целей компании.

Читайте также:
Как не бить детей советы психолога?

Объясняйте сотрудникам простым языком, что происходит в компании, если есть проблемы говорите об этом с привязкой к тому, что планы выполнять критически необходимо. Встаньте на место своего сотрудника и подумайте от его лица, как он видит положение.

Такой подход поможет сблизиться с подчиненными и повысить их вовлеченность в дела компании.

Учитесь задавать правильные вопросы и выстраивать диалог

Правильные вопросы помогают наладить коммуникацию и выяснить положение вещей в компании. А правильная коммуникация позволит:

  • скорректировать поведение сотрудника в нужный момент
  • нацелить сотрудника на развитие, помочь выйти из кризиса
  • отблагодарить сотрудника
  • поставить четкие цели
  • мотивировать на дальнейшие достижение

О вопросах на примерах:

Спрашивайте о конкретных вещах:

Плохо Хорошо
Когда будет готов отчет? Отчет будет готов к 15-у числу?
Вы не ставите цель и даете волю сотруднику самому решать, когда он сдаст нужный отчет Так вы формируете четкую установку, что отчет должен быть 15 числа.

Используйте закрытые вопросы:

Плохо Хорошо
Как дела с отчетом? Вы сделали отчет?
Это неправильная формулировка вопроса, потому что в это случае сотрудник может развернуть дискуссию по поводу работы над отчетом и в итоге вы не получите необходимый ответ Вопрос закрытый, предполагает ответ «да» или «нет». Вы точно получите нужный ответ, а в зависимости от того, положительный он или отрицательный, сможете продлить диалог

Убеждайте, а не принуждайте

Иногда решения сотрудника не совпадают с видением руководителя. И, если это решение неверное, нужно убедить подчиненного в том, что лучше поступить иначе. Принуждение в этом случае работает плохо, потому что из-под палки работа никогда не строится должным образом, в древности даже рабы хуже работали под принуждением, а у нас речь о свободном человеке.

Уделите внимание вопросу, найдите аргументы, которые помогут переубедить сотрудника. Если вы добьетесь смены позиции убеждением, а не принуждением, работа будет выполнена быстрее.

Давайте четкие инструкции

KPI и цели для сотрудников придуманы не просто так, они позволяют добиться лучших результатов в работе. Формируйте инструкции правильно.

Объясняйте, но не разжевывайте

Важно, чтобы человек понимал, чего от него хотят и каким должен быть результат его работы, но не нужно разжевывать сам процесс работы. Вы нанимаете профессионала и он априори должен знать, за что он получаете деньги. Таким образом, ваши задачи:

  • поставить задачу
  • указать, какой результат вы хотите получить в итоге
  • оговорить основные стратегические моменты

Остальное остается в компетенции сотрудника. Он определяет методы достижения поставленной цели. Если есть вопросы или нужны уточнения, уделите время, не оставляйте вопрос без внимания, так вы получите более высокие результаты.

Отличайте «не слышит» от «не согласен»

Сотрудник может отказаться от выполнения задачи или просто не выполнить ее. Причина здесь, скорее всего, не в том, что вас не услышали, а в том, что подчиненный не находит задачу целесообразной. Несогласие – это нормально. Выслушайте аргументы, возможно вы что-то упускаете из вида и ваш сотрудник прав. Если доводы логичны и есть другое решение, похвалите и позвольте профессионалу решать задачу самостоятельно. Если же оба варианта спорные или вариант подчиненного слабее, настаивайте на своем и помните – убеждайте, а не принуждайте, используйте аргументы.

Не требуйте, как «от себя»

Если вы справляетесь с какой-то задачей за 20 минут, а у вашего сотрудника на это уходят часы, это еще не значит, что он некомпетентен. Возможно он впервые работает с каким-то сервисом и ему нужно время, чтобы разобраться. Не указывайте ему на его некомпетентность, это отвращает от работы и мешает выполнять задачу. Если сотрудник только пришел на работу, будьте терпеливы, предоставьте ему возможность развить нужные навыки.

Вдохновляйте

Не скупитесь на похвалы

Похвала – мощный мотиватор. Если использовать этот инструмент правильно, вы добьетесь от сотрудников больших результатов. Главное здесь хвалить правильно:

Выражайте благодарность публично. Так заряд позитива будет выше.

Говорите искренне

Используйте похвалу дозированно, в противном случае она перестанет мотивировать персонал. Люди склонны привыкать и не замечать приятные вещи.

Хвалите своевременно. Задача выполнена и выполнена хорошо? Скажите об этом сейчас, потом будет поздно.

Хвалите не только за достигнутый глобальный результат, но и за промежуточные успехи. Такой подход будет заряжать сотрудника.

Не забывайте хвалить сотрудников и они ответят на похвалу более высокой продуктивностью.

Объясняйте свое ви́дение

Будьте открыты перед своими сотрудниками, показывайте, чего вы хотите добиться. Когда ставите цели, говорите, зачем вы поступаете именно так и почему нужно выполнить это действие. Так ваши сотрудники точнее поймут задачу и будут мотивированы на выполнение работы. Дайте своим возможность двигаться к целям компании вместе с вами, а не догонять позади. Командная работа позволит добиться целей быстрее.

Получайте обратную связь

Не допускайте неоднозначностей в работе

Создавайте у своих сотрудников правильное впечатление о компании и текущих делах в ней. Не допускайте пробелов в информации. Людям свойственно выдумывать и преувеличивать негатив, поэтому пробелы будут заполнены неверной информацией и слухами. Чем выше ваша позиция в иерархии компании, тем сложнее выстраивать коммуникацию с персоналом. До высшего руководства редко доходят проблемы низшего персонала. Дайте своим сотрудникам возможность уведомить руководство об их проблемах и уточнить текущее положение дел. Для этого можно реализовать корпоративную почту или сделать отдельную форму для вопросов персонала на сайте компании.

Читайте также:
Чувство вины после измены — внимательный взгляд на вопрос

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Ошибки – это нормально, абсолютно каждый человек их допускает. Но ошибки бывают разные и отношение к ним тоже. Успешный человек на них учится и больше не допускает, неудачник – продолжает совершать.

Постарайтесь создать в компании атмосферу, в которой сотрудники смогут допускать ошибки и извлекать из них опыт. Карать за ошибки – то же самое, что сказать ребенку, который учится ходить – не вставай, у тебя все равно ничего не получится, даже не пробуй.

Ошибки – норма, дайте своим сотрудникам возможность их совершать, и вы увидите быстрый прогресс и рост компании.

Избегайте чрезмерной эмоциональности

Чрезмерная эмоциональность в диалоге мешает налаживать контакт. Крик вообще под запретом, в разговоре на повышенных тонах никто друг друга не слышит и диалог в таком случае выстроить невозможно. Вы, как руководитель, всегда действуете с позиции силы, как бы вы себя ни вели, сотрудник будет терпеть, так как ему нужно сохранить работу. Но такие отношения продлятся недолго и постоянные переходы на крик и унижение достоинства персонала приведут к потере уважения и текучке кадров.

Основные ошибки коммуникации и как их избежать

Ошибка 1: дисбаланс в коммуникации

Эту проблему часто расценивают, как незначительную, но она достаточно серьезна. Дисбаланс может выражаться по-разному: общения может быть недостаточно или слишком много. В первом случае, сотрудники будут думать, что в они в чем-то провинились и вы не хотите вести с ними диалог. Во втором, руководитель просто надоедает подчиненным постоянным контролем, здесь посыл – «мы профессионалы или кто».

Как общаться с подчиненными, чтобы сохранить нужный баланс:

Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Кто-то нуждается в большом количестве общения и контроля, кому-то достаточно простой постановки задачи и одобрения за ее выполнение.

HR-специалисты выделяют несколько типов работников и рекомендуют общаться с каждым по-разному:

1. Универсал

Это специалист, который готов взять на себя не только свою работу, но и помочь соседу. Такой работник полон энтузиазма и всегда готов действовать на благо компании.

Для него решающее значение имеет поощрение и похвала. Одобряйте любые достижения такого сотрудника и он ответит вам высокими показателями в работе.

2. Самовлюбленный

Эгоизм и тщеславие – два термина, описывающих такого сотрудника. При этих недостатках, такие специалисты обычно очень хороши в своей области. Они понимают, что они хороши и будут требовать соответствующего отношения.

В общении с ними важно обсуждать все мельчайшие формальности, похвала сработает, но не так как с универсалом. Кнут сильно задевает самовлюбленного сотрудника, негатив у него вызывает сильное нежелание работать назло руководству и не важно, что за этим последует.

3. Материалист

Для него важны конкретные задачи и результаты. Работа материалиста практически не нуждается в контроле. А достигнутая цель сама собой является похвалой.

Ставьте конкретные измеримые цели, так сотрудник будет работать гораздо эффективнее.

4. Моралист

Это сотрудник, который выполняет свою работу по четким инструкциям. Он любит порядок, соблюдает субординацию. Критика для него – сложная вещь, он переносит ее тяжело. Такие члены команды особенно хорошо справляются с оформлением документации и разного рода рутинными процессами.

Чтобы мотивировать моралиста можно спросить совета, как у опытного специалиста. Неформальное общение для таких сотрудников неприемлемо.

5. Сомневающийся

Неуверенность – главная проблема такого специалиста. Его нужно постоянно мотивировать и вдохновлять. Он стремится к идеалу, при этом не подчиняется общепринятым стандартам и инструкциям.

Сомневающийся сотрудник нуждается в постоянной похвале и отметках его деловых качеств. Он сильно зависим от мнения окружающих.

Ошибка 2: неверный стиль общения

Часто бывает так, что руководитель, приходя в новую компанию приносит с собой стиль общения с командой со старого места. Также стиль общения ломается, когда высший руководитель назначает на руководящую должность одного из членов команды.

В первом случае, команда, не привыкшая к стилю управления нового руководителя, может бастовать и ломать рабочий процесс. Во втором – сохраняется панибратское отношение с бывшим коллегой и это не позволяет отделу работать с должной эффективностью.

Как общаться с подчиненными и оставаться лидером:

Чтобы работа выполнялась должным образом, перед сменой руководства узнайте:

  • какой стиль общения принят сейчас в коллективе
  • насколько выбранный стиль управления эффективен

В разных коллективах работают разные подходы, важно это понимать. Возможно придется потратить немало времени, чтобы подстроиться под новый коллектив.

Какие есть стили управления управления персоналом:

  • Авторитарный – руководитель сам принимает все решения и жестко контролирует выполнение задач. При таком стиле управления персоналом, в качестве главных мотиваторов используются наказания. Инициатива со стороны сотрудников подавляется
  • Анархическая – руководитель почти не участвует в делах компании, передает управление в руки управленцев низших звеньев, таким образом, снимая с себя ответственность за результаты работы
  • Демократический – руководитель дает подчиненным больше свободы и волю в принятии решений второстепенного значения. Все нововведения в компании обсуждаются, каждый сотрудник имеет право голоса
Читайте также:
Как вести себя с парнем наедине? (видео)

Чтобы определить правильный метод управления персоналом, нужно определить состав команды, выявить потенциал каждого сотрудника и выделить лидеров, наделить их соответствующими полномочиями.

Ошибка 3: плохая обратная связь или полное ее отсутствие

Это одна из самых распространенных проблем в Российских компаниях. Как правило, руководители не хотят и не считают нужным давать обратную связь, а подчиненные просто боятся ее запрашивать. В результате, коммуникации нет вообще или она односторонняя.

Как правильно общаться с подчиненными:
  • Отвечайте на все запросы своих сотрудников. Обратная связь нужна не только, чтобы устранить ошибки, но и чтобы мотивировать сотрудников. Поблагодарите за выполненную работу, похвалите за хороший отчет
  • Создайте возможность коммуникации. Формат общения должен быть удобен обеим сторонам. Чтобы улучшить коммуникацию, предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы в анонимной форме
  • Анализируйте запросы своих подчиненных, в них часто скрываются проблемы компании
  • Развивайте культуру общения в коллективе. Для этого показывайте сотрудникам свой пример, не забывайте отвечать на их запросы и ведите диалог

Налаженная обратная связь позволит быстро находить проблемы и устранять их в зародыше.

Заключение

Правильная коммуникация с персоналом – важный момент в построении работы компании. Отслеживайте эффективность взаимодействия руководства и сотрудников, распознавайте и устраняйте ошибки в общении, расширяйте количество коммуникативных инструментов. Чем больше способов взаимодействия, тем меньше риски упустить из вида проблемы компании.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Нет чёткости в коммуникации

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова. Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа. Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Как избежать проблем

  • Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
  • Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
  • Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
  • Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.

Дисбаланс коммуникации

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами. И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много. В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний. А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания. Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Читайте также:
Как оформить развод при наличии детей?

Как избежать проблемы

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

  • какой стиль уже сложился в коллективе;
  • насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
  • насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

  • Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
  • Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
  • Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Использовать один подход ко всем

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

Как избежать проблемы

  • изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
  • наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
  • наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
  • помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.
Читайте также:
Как принять решение расстаться?

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Неотлаженная обратная связь

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него. К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать. Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика. А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением. К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Как избежать проблемы

  • Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
  • Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
  • Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
  • Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Вывод

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе

⏱ Время прочтения — 8 минут

Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:

При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.

Опрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.

Ситуация: конфликт с начальником

Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.

«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.

Читайте также:
Как увести женатого мужчину близнеца? (видео)

Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».

Ситуация: недружелюбный коллектив

Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.

«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.

Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.

Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».

Ситуация: под давлением клиента

Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.

Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.

«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.

Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».

Как разрешать конфликты на работе

  1. Если вы оказались в непростой ситуации на работе, прежде чем прояснять отношения, спорить, доказывать свою правоту, обратитесь к помогающему эксперту — психологу, коучу, карьерному консультанту. Дело в том, что яркие эмоции, которые вы испытываете в момент конфликта, порой мешают вам принимать взвешенные и осознанные решения. В результате конфликт не только не решается, а даже усугубляется.
  2. В сложных коммуникациях сохраняйте вежливость и нейтральность. Дело в том, что оппонент может сознательно вас выводить на эмоции. Если какие-то вопросы вас ставят в тупик или втягивают в спор, возьмите паузу. «Знаете, вы мне задаете непростой вопрос. Давайте я проверю информацию и вернусь к вам с ответом».
  3. Никогда не обсуждайте в таких ситуациях третьих лиц. Иначе это могут в дальнейшем использовать против вас.

И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.

«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: