Лидерство в менеджменте: разбираем вместе

Лидерство: уроки эффективного руководителя

Историю творят люди. Даже больше – люди и есть история. Практически каждому человеку знакомы имена Наполеона Бонапарта и Уинстона Черчилля, Пеле и Диего Армандо Марадоны, Мэрилин Монро и Джона Леннона. Всех их, при абсолютной непохожести рода занятий, объединяет одно, этих людей, безусловно, можно охарактеризовать словом «лидер». Умение увлечь за собой людей, сделать свою идею идеей сотен тысяч других, совершить в одиночку то, что считалось недостижимым – дорогого стоит.

На основе анализа жизни многих видных деятелей прошлого и настоящего современная наука (психология лидерства, социология, менеджмент, политология) пытается выработать уникальную квинтэссенцию лидерских качеств и навыков, чтобы помочь человеку раскрыть свой потенциал и реализоваться в жизни. Тренинги по развитию лидерства имеют огромный спрос, многие компании постоянно обращаются за услугами в различные школы лидерства.

Содержание:

Мы подготовили информацию о базовых теориях и стилях лидерства, принятия решений, ответственности, проактивности, самоорганизации, эффективной коммуникации, работе в команде, развитии лидерского потенциала в целом. Обо всем из вышеперечисленного вы узнаете из уроков данного тренинга.

Что такое лидерство?

Согласно одному из определений, лидерство – это процесс социального влияния, при котором один человек может прибегнуть к помощи и поддержке других для выполнения общих задач. Для исследования этого влияния очень важен феномен лидера как индивида с набором уникальных лидерских качеств и навыков.

Множество примеров из жизни известных людей (о них вы прочитаете ниже) доказывают, что практически любой человек при определенной доле самоотдачи и старания может развить в себе лидерские способности. Зачем это нужно? Наш мир – это сложная социальная система, которая состоит из множества подсистем, которые, по сути, являются сферами жизнедеятельности любого человека. В каждой из этих сфер есть свои лидеры и последователи, своя иерархия. Действует этот принцип везде, где одновременно находится больше одного человека, будь то работа или посиделки с друзьями.

Поэтому развитие лидерских качеств и навыков необходимо для тех, кто хочет максимально контролировать и нести ответственность за события в своей жизни, и не просто плыть по течению, а быть лидером для друзей или коллег. Зачастую успех ассоциируется именно с лидерами. А кто сегодня не хочет быть успешным? При этом не стоит забывать, что главное не формальная погоня за статусом лидера, а развитие талантов и способностей, которые станут первым шагом на пути к самосовершенствованию.

Хотите проверить свои знания?

Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу.

Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

Онлайн-уроки по развитию качеств и навыков лидера

Тренинг по лидерству, размещенный на данном сайте, является своеобразным методологическим путеводителем по основным методикам и принципам саморазвития качеств и навыков лидера со ссылкой на теоретические рекомендации и практические советы ведущих авторов и научных изданий в этом направлении. Каждый урок соответствует актуальной проблематике и содержит информацию, призванную помочь в решении поставленных вопросов.

Приступая к работе, важно понимать, что тяжело учесть индивидуальные потребности каждого, кто заинтересуется тренингом, поэтому определить, что полезно и нужно именно для вас, предстоит вам самим. Это удобно сделать на нашем курсе по самопознанию. Если вы хотите приступить к теоретическому курсу по лидерству, то он состоит из 5 уроков:

Урок 1. Теории и стили лидерства

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления. Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Урок 2. Качества характера лидера

Разные культурные и исторические эпохи, набор политических, экономических, социальных условий и стандартов жизни общества подразумевают наличие лидеров с различными качествами характера, достаточными для решения насущных проблем деятельности группы, класса, организации. Спрос на таких людей в наше время особенно большой, а, значит, растет и предложение. Из этого следует развитие борьбы за место лидера, занять и удержать которое могут только те, кто владеет определенными лидерскими качествами.

Урок 3. Навыки лидера

Лидерство определяется не только качествами характера, но и навыками и умениями, которым можно научиться. Развивая комплексно эти навыки и умения, можно добиться хороших результатов. Эти навыки определяют способность человека правильно разбираться в сложных ситуациях, принимать правильные решения и достигать целей самому или вместе с командой. Быть лидером означает развиваться систематически, осваивать новые техники, методики по управлению временем и организации деятельности своей команды, неустанно учиться новому.

Урок 4. Лидерство и коммуникация

Умение эффективно взаимодействовать с людьми (коллегами, подчиненными, начальниками) является ценнейшим инструментом настоящего лидера, который всегда будет востребован в любой профессиональной среде. Успешное руководство и лидерство подразумевают использование многих техник и знаний. Например, в менеджменте это основы планирования, привлечение технологических инноваций, возможность делегирования, знание основ маркетинга. Но связующим звеном в социальном лидерстве и одновременно ключом к успеху, как утверждает психология, является коммуникация. Независимо от сферы деятельности, будь то командный вид спорта, бизнес или политика – лучшими всегда становились люди с развитыми коммуникативными навыками. Об этих навыках мы уже упоминали в предыдущих уроках, а теперь рассмотрим их подробнее.

Читайте также:
Развод как оформить — освещаем тщательно

Урок 5. Лидер и работа в команде

В предыдущем уроке была определена роль коммуникации в процессе налаживания эффективного взаимодействия с людьми. Сейчас мы рассмотрим другие навыки, необходимые для успешной работы в команде и познакомимся с рекомендациями по организации жизни группы. Сегодня в разных сферах деятельности: от работы в большой компании до развития собственного бизнеса – умение сплотить команду из, порой, самых разных людей и добиться с ней высоких показателей производительности является неотъемлемым атрибутом лидера. Именно поэтому в настоящее время многие учебные центры предлагают клиентам тренинги, призванные помочь участникам коллективных занятий развить умение работать согласованно и слаженно, поднять командный дух, познакомиться с методами разрешения конфликтов. Основа таких занятий – ролевые игры, обучение в группах. Поскольку индивидуально сложно добиться таких же результатов, как во время тренинга в команде, в этом уроке не будет практических упражнений, мы сосредоточимся лишь на рекомендациях относительно некоторых важных принципов организации эффективной работы команды.

Дополнительные материалы

В этом разделе вы сможете познакомиться с различными источниками, которые могут пригодиться во время работы над развитием качеств и навыков лидера.

Книги лидерству и лидерским качествам

Книги и учебники мы собираем в специальном разделе на нашем сайте. Среди изданий, посвященных лидерству, рекомендуем вам обратить внимание на следующие:

  • Режим гения. Распорядок дня великих людей.Мейсон Карри (подробнее о книге)
  • 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты.Стивен Р. Кови (подробнее о книге)
  • Почему люди должны следовать за вами?Роб Гоффи, Гарет Джонс (подробнее о книге)
  • Лидер на 360 градусов.Джон Максвелл (подробнее о книге)
  • Психология достижений. Как добиваться поставленных целей.Хайди Грант Хэлворсон (подробнее о книге)

Статьи по лидерству в блоге 4brain

В нашем блоге есть отельная рубрика «Лидерство и взаимоотношения», где мы публикуем материалы близкие по тематике к данному тренингу, но не претендующие на то, чтобы стать отдельным уроком. Среди этих статей наиболее интересными являются:

И напоследок еще немного полезного материала для чтения.

Цитаты известных людей о лидерстве

В заключение вводного урока предлагаем прочитать несколько вдохновляющих цитат известных людей о лидерстве:

Из всех зверей пусть государь уподобится двум: льву и лисе. Лев боится капканов, а лиса – волков, следовательно, надо быть подобным лисе, чтобы уметь обойти капканы, и льву – чтобы отпугнуть волков.


Никколо Макиавелли

Как лидер, я очень требовательна к себе и окружающим. Однако я забочусь о том, чтобы люди достигали успехов в том, что делают. Это вдохновляет их на то, чтобы стать в будущем как я.


Индра Нуйи

Если ты первый – ты первый. Если ты второй – ты никто.


Билл Шенкли

Без лидера, который обладает шармом – пусть даже негативным, – успех не придет.


Элтон Джон

Вождь ведет не силой, а примером.


Сунь-цзы

Лидеры созданы, они не рождаются. Они сделаны тяжелым усилием, которая является ценой, которую все мы должны заплатить, чтобы достичь любой цели, которая стоит того.


Винс Ломбарди

Муж и вождь не упускает счастливого случая и подчиняет его своим замыслам.


Тит Ливий

Если тебе плюют в спину, значит ты впереди.


Конфуций

На предусмотрительности вождя зиждется мужество воинов.


Публилий Сир

Лидер – не звание и не должность. Вести – значит действовать. И любой человек может стать лидером.


Робин Шарма

А теперь предлагаем приступить к занятиям.

Желаем вам успешно научиться лидерству!

Руководство и лидерство – спектр представлений

Каким должен быть руководитель, каковы должны быть его лидерские качества – актуальные вопросы сегодняшнего дня. Очевидно, что старые подходы к руководству, менеджменту и лидерству плохо работают в современном мире поколения соцсетей. А по поводу новых существует множество теорий, каждая из которых утверждает, что именно она – уникальная, правильная и собрала сильные стороны и правильные знания в единую концепцию, а в остальных это представлено лишь фрагментарно.

И это не случайно: ведь в прошлом веке, когда актуальным было систематическое образование, создавались системные теории с полным описанием области, и авторы заботились об их совместимости, чтобы все их можно было положить в единую программу высшего образования менеджеров. А сейчас книги и теории создают для того, чтобы основать собственную школу тренингов, что при успехе становится гораздо более выгодным делом. А для этой цели очень важно отстроиться от конкурентов, и избежать параллелей между собственной теорией и другими. Если теория использует собственный, оригинальный понятийный аппарат, то сделать это гораздо легче, чем когда она пользуется общими понятиями и ее легко можно сопоставить с другими. Поэтому собирать комплексную картину надо самостоятельно.

Впрочем, наряду с отличиями из-за маркетинга, есть отличия, обусловленными принципиально подходами и концепциями к организации, тогда новые термины важны для того, чтобы избежать привычных коннотаций у тех, кто осваивает новый метод и пробует применить его на практике. Такова причина принципиально новой терминологии в Agile-сообществе. Как я писал в статье «Scrum — пять изменения организации команды, принесшие успех Agile», Scrum принципиально изменил управление командой, разделив роль менеджера на три части, и в период перехода очень важно, чтобы старые привычки не привели к неявному возврату привычных форм. Поэтому Agile-сообщество втягивает другие концепции менеджмента, переосмысливая их, и сейчас успешно освоило Lean, работу с потоком цепочками создания ценности, теорию ограничений Голдратта и управление по целям в варианте OKR.

Отметим, что, независимо от причины, отстроиться от предыдущих подходов правильно методологически: если вы ориентируете свои подходы на уже действующих руководителей и сотрудников компаний, то перед тем, как рассказывать им новые способы действовать, вы должны расчистить место, обесценить и объявить устаревшими и непригодными известные им способы. Иначе новый подход окажется очередной теорией, которая не работает – просто потому что его съест даже не корпоративная культура, а старые привычки.

Читайте также:
Агрессия у ребенка 4 года: разбираем детально

Перед тем, как рассказать человеку новые схемы поведения необходимо освободить место в мозгу от старых схем, которые мы хотим заменить, иначе он сохранит привычный образ действий

В этой статье будет обзор различных теорий руководства и лидерства. Я надеюсь, что она поможет расширить вашу картину методов руководства и опираться не только на ваш собственный опыт, но и на совокупность различных теорий, понимая их совместимость и уместность и черпая по необходимости практики из разных источников.

Вы, наверное, заметили, что в тексте слова лидерство, управление и руководство употребляются вперемежку, а точного определения и различий не дается. И это – соответствует общей ситуации, когда разные школы употребляют эти слова по-разному, одни используют практически как синонимы, а другие находят принципиальную разницу и подчеркивают ее. На русском языке это еще усугубляется произволом переводчиков. Поэтому практически смысл этих слов зависит от представлений автора конкретного текста, его опыта и теорий, в которые он верит. И выступать за какую-то понятийную строгость – совершенно бесполезно.

Тем не менее, полезно понимать историческую эволюцию смыслов, которые вкладывались в управление или руководство организациями и предметом обучения руководителей. Начиналось все с постановки задач и контроля исполнения (executive control). При этом относилось к задачам, где руководитель знает способ исполнения, и потому должен до исполнения проверить, что подчиненный, в том числе – руководитель нижестоящего подразделения, выполнит ее правильным способом. Ну и потом контролировать, как идут дела, чтобы во-время вмешаться в нештатной ситуации. Сейчас об этом говорят значительно меньше, но эпоха MBA начиналась именно с этого, о чем говорит само название – Master of Business Administration. Он – администратор, а не менеджер.

Сейчас эта часть работы руководителя по-прежнему является важной и проблемной, далеко не все руководители это умеют делать. Но фокуса на обучении ей уже нет, потому что тут, по-видимому, был достигнут определенный предел. В том числе, связанный с изменением характера работы, когда руководитель перестал быть глубоким специалистом в той области, в которой работает исполнитель. И в 1960-е пришла эпоха управления, менеджмента (to manage), понимаемого более широко как управление относительно автономными подчиненными и подразделениями, а также организация достижения целей в условиях неопределенности и постоянных изменений окружения. Впрочем, тогда на неопределенности еще не было особого акцента, по сравнению с современностью мир был стабильным и никто еще не говорил о VUCA-мире. Но все равно, решение задач и достижение целей перестает быть гарантированным, а требует нестандартных решений и предпринимательства с принятием рисков.

Начавшись с руководителей менеджмент, особенно его предпринимательская часть, становится необходимым и для исполнителей в областях, связанных с взаимодействием компании с внешним миром, прежде всего в продажах. И разницу между подходом к продажам менеджера и обычного продавца-исполнителя многие из вас чувствовали уже в магазинах, а не только на работе. Продавец-исполнитель знает свой товар и поможет вам подобрать то, что вам нужно. А хороший менеджер по продажам еще и расскажет, почему вам нужны гораздо больше товаров, и успешно вам их продаст. Мне рассказывали о таких продавцах, которые умудрялись продать покупателю домашнего велотренажера в дополнение к нему полный комплект одежды профессионального гонщика, включая защитный шлем, необходимый для создания правильных ощущений, приближенной к настоящей езде на велосипеде.

Обучение менеджменту, естественно, начиналось с дополнительного образования для действующих руководителей, а потом – пришло в подготовку будущих руководителей. Естественно, студенты не могли освоить его в полном объеме, включающем решение сложных задач просто от недостатка опыта. Но они получали дипломы и приходили в компании и на предприятия и работали там. И при успешном продвижении вставал вопрос, что надо бы освоить в образовании те самые методы решения сложных задач, о которых они слышали на обучении, но благополучно забыли. Вопрос – как назвать такое обучение? Ведь обучать менеджменту уже невозможно, он уже его знает, и тому есть подтверждения. И в 1990-х родилось понятие корпоративного управления, corporate governance. Появились соответствующие книги, учебники и индустрия тренингов и обучения.

Параллельно развивалась лидерство как набор компетенций, позволяющих вдохновлять подчиненных на достижение целей. Начало было положено в 1960-е, когда Дуглас МакГрегор в своей теории об управлении разделил людей на два типа: X – исполнителей и Y – предпринимателей. Собственно, это было одним из оснований для менеджмента: execution control включал в себя организацию работы исполнителей, а методы менеджмента включили в себя предпринимателей. И тогда же отметили, что, если предпринимателям не просто предоставляют автономное движение, поддерживаемое бонусами и другими видами вознаграждения, а вдохновляют на достижение великих целей, то они действуют гораздо эффективнее. К исполнителям это тоже относится, но не столь необходимо – хорошо действуют ранее проработанные методы технологической организации работы и стремление их получать зарплату и не быть уволенными в условиях профицитного рынка труда. С ведущими менеджерами и уникальными специалистами это работает плохо. Так зародилась потребность в лидерстве и лидерских качествах руководителя, но, в целом, до 1990-х это, как и governance, оставалось составной частью менеджмента.

Характерным примером тут является теория ситуационного лидерства. Ее начали разрабатывать Paul Hersey and Ken Blanchard в конце 1960-х и развивали в 1970-х, но взлет практического интереса и использования этой теории пришелся только на 1990-е. Кстати, отмечу, что теория существует в двух вариантах, представленных на схеме.

Читайте также:
Психология общения с мужчинами — правила и хитрости

Первый касается реализации мечты любого руководителя о том, что придет к нему необученный подчиненный, он некоторое время будет давать ему указания (directing), тот наберется опыта – и ему можно будет делегировать (delegating) часть работы, чтобы он выполнял ее автономно. Оказалось, что так не работает, нужны две промежуточные стадии работы с высоким уровнем поддержки – coaching, на которой руководитель учит решать сложные задачи, и supporting, на которой поддерживает автономную работу подчиненного при затруднениях.

А второй вариант относится к ситуации, когда руководитель приходит в готовую команду исполнителей, менеджеров подразделения или топов компании и ему надо решать задачу управления подчиненными. Три подхода – directing, coaching, delegating – сохраняются, но неожиданно появляется четвертый – controlling для ситуации, когда квалифицированные подчиненные умеют работать, но не слишком хотят усиленно работать. Впрочем, сейчас метод controlling признается не слишком перспективным с точки зрения эффективности, есть общее мнение, что таких подчиненных надо вдохновить или выгнать.

Отмечу, что варианты сильно похожи, и рассказывают только один из них. И картинки аналогичны, но принципиально отличаются названиями осей. Что вызывает немало путаницы в коммуникации, если люди узнали теорию из разных источников и не знают про два варианта. Впрочем, как я отмечал, подобные коллизии типичны, когда говорят о менеджменте и лидерстве.

Все это не означает, что до 1990-х про корпоративное управление или лидерство ничего не знали. Оно было, просто входило составной частью в менеджмент в виде сложных и продвинутых составляющих. А до этого – входило в постановку и исполнение задач, если понимать их широко – так, как понимали военные до эпохи радиосвязи, когда командиры подразделений, действуя автономно и без связи в условиях меняющейся обстановки, должны были принимать решения, обеспечивающие согласованные действия и победу в военной компании. А также вдохновлять, а иногда и лично вести за собой в бой.

Методы той эпохи можно найти в программах обучения германских офицеров 19 века, трудах Карла фон Клаузевица и других теоретиков. Причем это касалось не только командующих армиями и крупными подразделениями – небольшие подразделения тоже двигались и действовали автономно. Ну а в России была своя школа, начинающаяся с Суворовым, чьи методы управления военными подразделениями вполне могут применяться для решения современных задач управления компаниями, и Вячеслав Летуновский провел эту адаптацию практически в своей книге «Менеджмент по-Суворовски».

Вот чего не было раньше, так это представлений о том, что основой деятельности является команда или более крупный коллектив компании, что именно он производит основные ценности, а задача лидера – всего лишь помогать коллективу идти к целям компании, как убирая препятствия и решая проблемы, так и помогая в организации и сплочении. Это – примета нового времени.

Именно такой концепт лидерства-служения, servant leadership сейчас достаточно популярен. Правда, вики-статья о нем говорит, что он развивается с 1970-х. Однако, там указан единственный вдохновитель, Robert Greenleaf. И если смотреть историю концепта и биографию, то видно, что реальный взлет произошел на рубеже веков, уже после его смерти – образован институт, выходит переиздание трудов.

Все описанные выше теории лидерства объединяет одно: фокус на единственной личности лидера и описание того, что ему следует делать. Между тем, есть важный вопрос: способен ли один человек все это делать хорошо? Самое интересное, что на этот вопрос ответ известен и он – отрицательный. Один человек не может делать все то, что нужно от хорошего руководителя или лидера.

Один человек не может делать все то, что нужно от хорошего руководителя или лидера

Наиболее известная теория, которая об этом говорит – стили руководства Ицхака Адизеса. Он выделяет четыре стиля.

  • Производитель (Producer), сконцентрированный на достижении результата здесь и сейчас
  • Администратор (Administrator), сконцентрированный на процессе
  • Предприниматель (Entrepreneur), сконцентрированный на долгосрочных перспективах результативности
  • Интегратор (Integrator), ориентированный на построение культуры, которая и даст длинную и процветающую жизнь компании

И Адизес последовательно показывает две вещи. Во-первых, в разных ситуациях требуется проявление разных стилей руководства. Во-вторых, человеческие качества, который являются необходимыми для одного стиля не просто не нужны для другого, а будут ему мешать. Поэтому ни один человек не способен быть идеальным руководителем.

Другая теория, которая показывает невозможность идеального руководителя – командные роли Белбина. Что важно – она базируется на экспериментальных исследованиях, а не просто на дихотомиях требуемых качеств, которые Адизес положил в основу своей классификации. В ней выделены минимум две руководящих роли: Шейпер и Координатор, которые принципиально отличаются стилем руководства. Шейпер – классический лидер, который увлекает людей за собой. Координатор же сорганизует работу команды таким образом, чтобы каждый проявлял свои лучшие качества, выступая арбитром. Но при этом, у него есть способность, выслушав все мнения, принять окончательное решение.

Поскольку вопросы руководства являются важными, то Белбин тщательно исследовал стили руководителя и пришел к выводу, что нельзя уверенно говорить о том, что один лучше другого. Команды с шейпером-руководителем быстрее и увереннее шли к цели по выбранному им пути, однако в случае ошибки они столь же уверенно шли к поражению. Команды с руководителем-координатором реже ошибались при выборе пути, поскольку учитывались все мнения, однако, скорость движения была ниже из-за необходимости в согласовании действий.

По теории Белбина, у человека есть от одной до трех предпочтительных ролей. Однако, роли шейпера и координатора являются слабо совместимыми по той же причине, что и разные стили управления Адизеса: качества, которые придают силу одной роли и способствую успешному выполнению оказываются слабостями для другой. Отмечу, что помимо координатора и шейпера в списке командных ролей Белбина есть еще две роли, выполняющие характерные для руководителя обязанности: аналитик-стратег, выносящий суждения на основе тщательного анализа, и душа команды, обеспечивающий в ней хорошие взаимоотношения.

Читайте также:
Как выйти замуж за льва?

Если вас заинтересовала теория командных ролей Белбина, то лучше сего почитать его книги «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач» и «Типы ролей в командах менеджеров», а в качестве краткой вводной можно прочесть мою статью или посмотреть видео моего доклада на TeamLeadConf-2020.

Таким образом, можно уверенно говорить о том, что эффективное лидерство не должно быть единоличным. Оно распределяется между членами команды и переходит в зависимости от ситуации.

Это, в частности, подтверждает опыт IT. Как я уже писал в начале статьи, двадцать лет назад Scrum разделил единую роль руководителя на три части: Владелец продукта, ответственный за содержание результата, сама команда, отвечающая за создание этого результата и Скрам мастер, помогающий команде самоорганизоваться. И это разделение позволило на практике преодолеть жесткий дефицит руководителей групп, которые в традиционной структуре управления должны совмещать инженерные качества и софтскил руководителя. Подробнее я разбирал это в уже упоминавшейся статье «Scrum — пять изменения организации команды, принесшие успех Agile».

Если посмотреть на современное IT, то там выделяется роль тимлида, однако каждая компания конструирует структуру ответственности по-своему, распределяя ее между тимлидом, другими членами команды, product и project менеджерами, техлидом и HR, при этом не все роли являются обязательными, включая тимлида, ведь если используется скрам, то эта роль отсутствует.

Недавно Егор Толстой и Стас Цыганов организовали в IT-сообществе сбор полного MindMap управленческой ответственности команды, результаты опубликованы на GitHub и доступны. В статье – картинка, а по ссылке можно скачать себе полный mindmap и внести свой вклад в обсуждение. И хотя эта работа сделана на материале IT-отрасли, в ней много общезначимых пунктов и вы можете подумать о применении его в рамках своей отрасли, выполнив адаптацию сами или организовав аналогичное обсуждение в профессиональном сообществе. А потом – подумать о том, как ответственность разделяется в вашей компании: что находится внутри команды и как именно распределено, что передано руководителю следующего уровня, за что отвечает инфраструктура и техноструктура, увидеть упущенные или провисающие фокусы ответственности.

На этом я завершаю статью. Те, кто следил за моими предыдущими публикациями, возможно, удивятся что в этом обзоре совсем не упоминается Спиральная динамика, о которой я много писал в своей серию статей «Менеджмент цифрового мира». Причина в том, что, описывая развитие мировоззрение (mindset) человека и корпоративных культур, а также развитие общества в целом она говорит о лидерстве и роли руководителя в разных компаниях лишь наряду с другими вопросами, не делая отдельного фокуса. Общее представление можно составить по моей обзорной статье «Спиральная динамика – модель изменения mindset с развитием общества» , а также статье про корпоративные культуры и разборе понятия ответственности, которое не отделимо от руководства. А в статье «Классический менеджмент через призму Спиральной динамики» я показываю соответствие между стилями руководства Адизеса.

Лидерству посвящена смежная со Спиральной динамикой Теория интегрального лидерства, основанная на работах Кук-Гройтер и Торберта. Отметим, что подобно другим теориям она, сфокусирована на модели единоличного, а не распределенного лидерства, поэтому хороший разбор потребует сопоставления со Спиральной динамикой, описывающей корпоративные культуры. Это – отдельная задача. Возможно, этому будет посвящена одна из моих следующих статей.

Современное лидерство: как управлять, чтобы привести компанию к успеху

Валерия Шаповалова

Представления о лидерстве менялись с течением времени. Поначалу ученые были уверены, что возможность быть лидером обеспечивает набор конкретных характеристик, однако их попытки выделить подходящие черты личности привели к выделению более 100 качеств, которыми никак не мог обладать один человек. После этого стало понятно, что лидер может быть ситуативным: в зависимости от контекста требуются разные стили и методы управления. Рассказываем о том, какие типы лидерства бывают и какие из них самые эффективные.

Как изучали лидерство

Поведение лидеров изучали еще в глубокой древности: люди, в особенности философы, смотрели на то, как управляют великие вожди, цари и ораторы, и пытались определить, что конкретно позволяет им вести за собой людей. В основе их размышлений лежал сугубо политический интерес, и так продолжалось вплоть до XIX века, пока не начала активно развиваться психология. Тогда к исследованию лидерства философами присоединились и другие ученые, которые стали рассматривать саму личность лидера как совокупность качеств .

Огромный вклад в изучение лидерства внесла немецкая школа Курта Левина, предложившего по сей день известные 3 типа лидеров: демократический, авторитарный и либеральный (попустительский). Если кратко, демократический лидер предполагает совместное решение задач методом большинства, авторитарный лидер отличается директивностью и единовластием в принятии решений, а либеральный лидер концентрируется на делегировании и практически не участвует в жизни команды.

Однако идея Курта Левина, пусть и соотносится с реальностью, все равно не охватывает все аспекты лидерства. Большую известность получил американский социальный психолог и психиатр Фред Фидлер , который продвинулся дальше в изучении данного феномена и предположил, что всех лидеров можно поделить по 2 критериям:

ориентированность на решение задач;

ориентированность на выстраивание взаимоотношений.

Свою концепцию ученый назвал вероятностной теорией лидерства , а под влиянием ситуационной теории (в разных ситуациях необходимы разные лидеры) американских исследователей Пола Херси и Кена Бланшара предположил, что эффективность лидера можно измерить не только его ориентированностью, но еще и контекстом, в котором эта ориентированность проявляется . Условно говоря, тот, кто заботится об атмосфере в коллективе, не будет полезен в вопросах достижения общих целей компании, и наоборот.

Так как стало понятно, что в каждой новой ситуации от лидера требуются уникальные качества и навыки, ученые пришли к выводу, что один и тот же человек не может быть эффективен во всех контекстах сразу , поэтому стали важны не столько характеристики одного человека, сколько командное участие в принятии решений. Данный феномен называется групповым лидерством, в изучение которого огромный вклад внес Мередит Белбин , английский консультант в сфере управления. Он выделил 2 типа лидеров: инструментальный — лучше всех решает задачи, — и эмоциональный — лучше всех выстраивает отношения.

Читайте также:
Как не ревновать к бывшей жене?

Другой ученый, Роберт Бейлз , добавил, что еще может быть лидер-организатор , который не так успешен в достижении целей или в вопросах эмоциональной атмосферы, но он умеет выстраивать правила, по которым будет проходить совместная работа.

Как результат, в социальной психологии появилось еще 3 стиля лидерства:

Лидер-модератор. Устанавливает алгоритмы взаимодействия, правила и нормы совместной работы.

Лидер-фасилитатор. Помогает команде оставаться в рамках общей цели, организовывает процесс так, чтобы он работал на результат.

Лидер-медиатор. Ориентирован на решение конфликтных ситуаций и поддержание благоприятного эмоционального фона в коллективе.

Из всего этого становится понятно, что команде нужно несколько лидеров, однако все они не могут быть руководителями. Так или иначе, руководитель остается по-прежнему одним, однако и рядовые сотрудники могут проявлять лидерство, а те, кто занимает более высокие должностные позиции, должны это поддерживать . Но как?

Какой нужен лидер, чтобы развивать команду

Стоит более подробно рассмотреть ситуационную теорию лидерства, которую уже упоминали ранее. Согласно этой концепции, существует 4 стиля управления:

Директивный стиль. Руководитель ставит задачи и контролирует исполнение.

Наставнический стиль. Руководитель по-прежнему ставит задачи сверху вниз, но часто объясняет команде цель принимаемых решений.

Поддерживающий стиль. Руководитель поддерживает инициативу сотрудников принимать решения самостоятельно.

Делегирующий стиль. Руководитель на каждую задачу назначает ответственных и позволяет им принимать решения.

Консалтинговая компания Hay Group взяла за основу ситуационную теорию лидерства и предложила 6 стилей лидерства:

Директивный. Цель: добиться выполнения требований и обеспечить достижение цели.

Наставнический. Руководитель поддерживает развитие команды, мотивирует сотрудников развивать слабые стороны и учитывает возможности каждого.

Товарищеский. В коллективе царит дружеская атмосфера, в основе которой — крепкие и доверительные отношения.

Эталонный. «Если хочешь, чтобы дело было сделано хорошо, сделай его сам» — правило, которым руководствуются эталонные лидеры. Они стремятся подавать личный пример.

Визионерский. Руководители мыслят долгосрочными целями и перспективами, всегда работая исключительно на них.

Демократический. Решения в команде принимаются совместно, учитывается мнение каждого сотрудника.

Так как перед нами стоит задача развить лидерство в каждом сотруднике, лучше всего обратить внимание на наставнический и демократический стили управления.

Лидер-наставник, пусть и остается достаточно директивным руководителем, дает каждому сотруднику достаточный простор для принятия самостоятельных решений и самореализации . Хорошим наставником был Майк Марккула , который вложил все, что знал, в еще неизвестного на тот момент Стива Джобса . «Майк взял меня под свое крыло. Его ценности соответствовали моим. Он подчеркивал: вы не должны создавать компанию с целью разбогатеть, важно сделать то, во что вы верите», — написано в биографии Стива Джобса.

Лидер-демократ подключает к работе каждого сотрудника, так как считает важным, чтобы вся команда участвовала в принятии даже самых мелких решений. Руководитель делит ответственность между всеми участниками, назначает ответственных и позволяет всем сотрудникам открыто делиться мнениями и идеями, что создает благоприятную почву для развития лидерского потенциала. Таким был Эрик Шмидт, технический консультант Alphabet, который во многом помог Ларри Пейджу и Сергею Брину добиться успеха. Шмидт придерживался следующего правила: «Все лучшее в вашей жизни приходит от людей, с которыми вы общаетесь. Я имею в виду тех, с кем вы любите работать, с кем вы можете страстно обсуждать что-то всю ночь напролет . Если вам удается встретить таких людей, немедленно создавайте с ними команду, — это хорошо сработало в моем случае».

Таким образом, лидером может стать абсолютно каждый человек, самое главное — определить его сильные стороны и перспективы развития. Так как бизнес на протяжении своего существования всегда сталкивается с разными задачами, важно иметь в запасе сотрудников, которые обладают соответствующими навыками и компетенциями для их решения.

Однако если у вас не развита культура лидерства, пересмотрите стиль руководства в вашей компании. Откажитесь от директивности и авторитарности в пользу группового управления, и тогда сотрудники, даже самые молчаливые, будут проявлять себя.

Как стать лидером: что нужно уметь и какой стиль управления выбрать

Что такое лидерство

Лидерство — это общественное влияние, которое объединяет других и мотивирует прикладывать максимальные усилия для достижения цели. За лидерами идут не из-за формальной власти и полномочий, а из-за доверия и уважения. Хотя эти вещи далеко не всегда взаимоисключают друг друга.

«Величайшие лидеры необязательно совершают великие поступки. Они те, кто подталкивает других людей делать это», — Рональд Рейган.

Настоящие лидеры в истории — это политики, полководцы и деятели, меняющие уклад жизни и подталкивающие людей на великие подвиги. Например, можно вспомнить харизматичного царя Леонида и верный ему отряд 300 спартанских воинов, удерживавших оборону против целой армии персов.В современном бизнесе такие люди — визионеры вроде Стива Джобса и Илона Маска. Но чтобы стать лидером, необязательно запускать ракеты в космос, можно быть лидером и в небольшой зоне ответственности: рабочей команде, сообществе соседей или объединении по интересам.

Разница между лидером и управленцем

Стоит отличать формальных менеджеров и настоящих лидеров. Например, в Древнем Риме существовали рабы-управляющие — невольники, следившие за ходом работ и контролировавшие своих товарищей по несчастью. Они руководили, но не были лидерами, способным повести за собой людей. Но таким стал Спартак — раб-гладиатор с лидерскими качествами. Именно он смог возглавить величайшее восстание древности.

В корпорациях роль менеджера и лидера может играть один и тот же человек. Но так происходит не всегда. Вот чем они отличаются.

Читайте также:
Роман с женатым

Менеджер:

  • следит, чтобы подчиненные работали;
  • фокусируется на рациональности и контроле;
  • стремится сохранять корпоративные структуры и работать в их рамках;
  • является обычным звеном в управленческой иерархии;
  • заботится о благополучии сотрудников.

Лидер:

  • вдохновляет последователей;
  • привык рисковать ради внедрения инноваций;
  • не заботится о сохранении существующих структур, если этого требует цель;
  • может проявлять независимость;
  • ставит ценность результата выше личных проблем команды и своих собственных.

Как появилось лидерство

Феномен лидерства волновал людей с античных времен — можно ли научиться вести людей за собой, чтобы менять мир вокруг, или это врожденный талант? Мощный всплеск исследований этих вопросов произошел в XIX веке и продолжается до сих пор.

Томас Карлайл в своей книге 1841 года «О героях, поклонении героям и героике в истории» сформулировал теорию о «великом человеке». Она получила развитие в труде Фрэнсиса Гальтона 1869 года «Наследственный гений». Согласно их идеям, раз значительно мир меняют лишь уникальные выдающиеся люди: Наполеон, Мартин Лютер, пророк Мухаммед, то присущие им лидерские способности — врожденные. Так, даже десяток обычных физиков вместе не повторят гений Эйнштейна, а несколько средних режиссеров не заменят одного Тарковского.

На протяжении последнего столетия эту идею неоднократно критиковали и трансформировали. Ученые пытались сформулировать и обобщить черты, свойственные настоящим лидерам.

Исследования Ральфа Стогдилла 1948 года, а после и современных авторов, например Стивена Заккаро, Кери Кемп и Пейдж Бейдер 2004 года, показали, что все не так однозначно. Хотя врожденные характеристики иногда помогают стать лидером, многое здесь зависит от качеств и навыков, которые можно развивать, а также от внешних обстоятельств.

Какие качества присущи лидерам

  • Экстраверсия — общительность и активность, такие люди испытывают положительные эмоции от работы и общения с другими.
  • Сознательность — надежность, добросовестность и серьезное отношение к обязательствам.
  • Открытость творчеству и нестандартным, инновационным подходам.
  • Порядочность — желание оставаться честным, нетерпение лжи, приверженность сильным моральным и этическим ценностям.
  • Харизматичность — способность формулировать убедительное видение будущего и формировать у окружающих образ сильного высокоэффективного человека.
  • Развитый интеллект в широком смысле: эмпатичность, критическое мышление, умение выстраивать логику, понимать, обучаться, рассуждать и планировать.
  • Креативность — навык творчески мыслить, выходить за рамки сложившихся компетенций и устоявшихся взглядов.
  • Замотивированность — стойкое желание добиваться результатов.
  • Потребность во власти — получение удовольствия от управления людьми и процессами.
  • Коммуникабельность — навыки эффективного письменного и устного межличностного общения.
  • Кризис-менеджмент — умение решать непредвиденные проблемы.
  • Навык принятия решений — способность принимать ответственность и выбирать наиболее оптимальные пути развития.
  • Техническая осведомленность — знание методов, процессов и оборудования.
  • Управленческие навыки, включающие координацию работы, организацию и контроль выполнения задач.

Типы и стили лидерства

Существует несколько основных подходов к определению типов лидерства, и у каждого из них свои управленческие стили.

Поведенческое лидерство

Это то, как лидер ведет себя с последователями или подчиненными. Есть разные классификации стилей поведенческого управления, но наиболее устоявшуюся предложил Курт Левин. Она включает три направления со своими плюсами и минусами.

  1. Авторитарное руководство. Лидер единолично принимает решения и жестко контролирует выполнение задач, не заботясь о состоянии команды. Такой стиль помогает сделать много работы в сжатые сроки, но негативно сказывается на мотивации, дружелюбии, ментальном благополучии и инициативности в группе.
  2. Демократическое руководство. Команда разрабатывает решения совместно с управленцем, ответственность и власть распределяются между всеми. Задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном лидерстве, но группа проявляет большую оригинальность и креативность, а взаимоотношения становятся теплее.
  3. Либеральное руководство. Лидер практически не участвует в работе команды — она сама принимает решения и организует процессы. Скорость и качество выполнения задач значительно снижаются, сравнительно с демократическим и авторитарным стилями.

Ситуационное лидерство

Концепцию предложил Пол Харси и Кеннет Бланшар. Основной постулат — не существует идеального стиля управления. Его нужно варьировать в зависимости от уровня развития и мотивации сотрудников.

  1. Указывающий стиль. Лидер не консультируется с командой и все решает самостоятельно. Он действует как диктатор, сохраняющий всю полноту власти в своих руках.
  2. Наставнический стиль. Руководитель в значительной степени сам определяет задачи и функции, но не приказывает, а убеждает и мотивирует. Он продает свои идеи команде и больше похож на спортивного тренера.
  3. Поддерживающий стиль. Лидер подключается к генерации идей и решений, но предоставляет группе ощутимую независимость. Он выступает как равный другим член команды.
  4. Делегирующий стиль. Руководитель формирует видение будущего, а конкретные решения и реализацию выбранного пути оставляет за командой. Его роль — стратегическая.

Эмоциональное лидерство

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни МакКи определили шесть стилей этого типа управления. Они по-разному влияют на эмоции людей и проявляют наибольшую эффективность в конкретных условиях. Поэтому их нужно комбинировать и варьировать.

  1. Визионер. Подходит, когда компании нужны новые направления роста и видение будущего. Такой лидер определяет цели и предоставляет команде возможность самой найти лучший путь к ним. Основная эмоция, которую он вызывает, — вдохновение.
  2. Коуч. Полезен для подтягивания отстающих сотрудников. Он помогает советом и поддерживает, увязывает личные цели подчиненных с бизнесом. Последние ощущают заботу о себе и рост мотивации.
  3. Аффилативный лидер. Незаменим, если команде не хватает гармонии: часто возникают конфликты и люди не доверяют друг другу. Он решает спорные ситуации, сглаживает углы и укрепляет группу. Это заряжает сотрудников оптимизмом и дарит им чувство сплоченности.
  4. Демократ. Нужен командам, в которых много высококвалифицированных специалистов. Он прислушивается к ним и принимает совместные решения, основанные на плюрализме мнений. Сотрудники ощущают свою значимость и профессионализм.
  5. Ведущий. Пригодится, когда нужны быстрые результаты. Лидер задает высокую планку эффективности и сам активно вовлекается в процессы. При этом стиль может негативно влиять на сотрудников, вызывая у них выгорание и истощение.
  6. Командующий. Необходим во времена кризисов и сложных ситуаций. Он может принимать непопулярные решения ради спасения бизнеса и давать безапелляционные приказы. Подчиненные при этом испытывают подавленность.
Читайте также:
Ревность мужчины водолея

Как стать лидером

Чтобы люди захотели следовать за вами, нужно выработать определенную модель поведения. Для этого потребуется изменить некоторые подходы и свое отношение к повседневным вызовам. Тогда лидерский взгляд на вещи станет для вас системным, а вскоре это станет заметно и окружающим.

Берите на себя больше ответственности. Воспринимайте ошибки и неуспехи команды как свои собственные — отчитываясь за них перед руководством, вы выступаете в роли защитника для всей группы. Согласно исследованию Университета Цюриха, готовность отвечать за действия команды — отличительная черта лидера.

Заражайте других своими идеями. Пробуйте новые подходы, делитесь необычными предложениями и выходите за устоявшиеся рамки. По опросам, для 62% россиян лидеры — это вдохновляющие люди, за идеями которых хочется следовать.

Станьте тем, кому доверяют и на кого полагаются. Как сообщает PwC, на роль гендиректора в 83% случаев назначают внутренних кандидатов — компании предпочитают «своих» на лидерских позициях. Чтобы завоевать такой статус, играйте честно, выполняйте обещания и не подводите коллег и руководство.

Улаживайте конфликты и поддерживайте дружелюбную атмосферу в команде. По данным Talentsmart, 90% успешных руководителей обладают высоким эмоциональным интеллектом — способностью понимать и управлять эмоциями людей.

Учитесь слушать других и видеть то, что остальные не замечают. Это полезно, чтобы внедрять инновационные идеи и формировать жизнеспособные образы будущего, к которым будет стремиться команда. Например, в PwC для этого существует система обратного менторства, когда наставниками партнеров и директоров компании становятся сотрудники-миллениалы.

Менеджмент и лидерство: принципы разрешения противоречий

Лидерство и менеджмент выполняют ключевые, но различные функции в организациях. Менеджмент обычно поддерживает стабильность в фирме, тогда как лидерство способствует переменам. Лидерство стимулирует изменения в организации, сосредоточиваясь на вдохновении людей. Менеджмент фокусируется на мониторинге показателей их работы. Чтобы преуспевать, компаниям нужны и лидеры, и менеджеры. Хотя большинство менеджеров должны быть лидерами, не все лидеры обязательно должны быть менеджерами.

В бизнесе должны одновременно выполняться функции предпринимателя-лидера, менеджера-организатора и специалиста-труженика. Закономерно, что действия, необходимые для их качественного исполнения, вступают в объективные противоречия. Сама природа сочетания этих функций обусловливает возникновение дискуссий, порой весьма острых, между конкретными людьми, хотя они и решают общие задачи и тесно связаны между собой.

Лидерство и менеджмент выполняют ключевые, но различные функции в организациях. Менеджмент обычно поддерживает стабильность в фирме, тогда как лидерство способствует переменам. Лидер определяет видение и стратегию организации, намечая действия, обеспечивающие достижение поставленных целей. Менеджер отвечает за претворение в жизнь стратегии, которая приведет компанию к этим целям, т. е. обеспечивает «гладкое» функционирование организации. Лидерство стимулирует изменения в организации, сосредоточиваясь на вдохновении людей, менеджмент фокусируется на мониторинге показателей их работы. Менеджеры, оказывая влияние на других людей, в большей мере полагаются на свой формальный авторитет в организации.

Лидерство и менеджмент можно воспринимать как два отдельных «круга», которые пересекаются между собой, однако людей, попадающих в области такого пересечения, т. е. являющихся одновременно лидерами и менеджерами, довольно немного. Чтобы преуспевать, компаниям нужны и лидеры, и менеджеры. Хотя большинство менеджеров должны быть лидерами, не все лидеры обязательно должны быть менеджерами.

Лидерство подразумевает, во-первых, воздействие на деятельность других людей, что, в свою очередь, сказывается на показателях вашей работы, во-вторых, создание «силовых полей», магнитов, притягивающих по-настоящему преданных делу талантливых людей, а не просто сотрудников, ищущих новое место работы.

В отличие от менеджмента, принуждение не является элементом лидерства. Ваши подчиненные воспринимают ваше влияние благодаря уважению, которое они к вам испытывают, и формальная власть, определяемая занимаемым вами положением, не является залогом лидерства во всех случаях.

Принципы разрешения противоречий

Таким образом, необходимо, осознавая собственные цели, научиться не просто понимать, но и учитывать цели других, реально помогая в их достижении. Только в этом случае можно создать ситуацию, когда цель одного человека (например, стать владельцем процветающего бизнеса, который можно оставить своим детям)не антагонистична цели другого (быть хорошо зарабатывающим топ-менеджером именно сейчас, чтобы купить другой бизнес своим детям).

Иногда лидеры и менеджеры осознают наличие проблемы, но не только не знают, как ее решить, но даже не способны сформулировать ее. Наверное, у них возникает желание по-другому выстроить всю систему работы, да и саму стратегию компании. В некоторых случаях адекватный анализ проблемы весьма не прост. Трудность подобного обсуждения по-человечески понятна. Мало кто способен признаться в том, что проблема связана с ним самим, и собственники в этом отношении не исключение.

Зачастую собственник считает, что главная его задача — научить менеджеров работать, и обычно оказывается прав. Однако иногда проблема заключается в том, что цели людей в организации слишком серьезно расходятся. Один человек — собственник — уже просто не в состоянии «тащить» все стратегические параметры управления компанией на своих плечах. Не хватает физических, моральных и интеллектуальных ресурсов, и машина начинает давать сбои. При этом собственник, с одной стороны, окружает себя «серо-послушными» менеджерами, с другой — сетует, что не может научить их работать так же творчески, как он сам. А дело все в том, что компания «переросла» свое устройство.

Но это не значит, что нужно что-либо менять. Вполне нормально, если собственник понимает ситуацию и она его устраивает. Он согласен остановиться в росте компании, но сохранять полный контроль над всеми стратегическими параметрами. Другое дело, что он даже самому себе не хочет сознаться — главная проблема в нем самом.

Читайте также:
Как себя вести в армии?

Существует еще целый ряд проблем, связанных со стиранием функциональных граней между лидерами и менеджерами. Повышая свой профессиональный уровень, они приобретают собственное видение бизнеса. Чаще всего собственник сталкивается именно с этим, особенно если по характеру он харизматический лидер или диктатор и просто навязывает всем остальным свою позицию. Но в таком случае «все остальные» становятся только исполнителями и «строем идут» вслед за ним, как за командиром.

Любой сильный лидер всегда стоит перед дилеммой: либо переводить всех на уровень исполнителей, либо найти способы взаимодействия с ними. В противном случае делегировать им можно только второстепенные вопросы, а проблемы стратегического характера придется тянуть на себе. Есть, конечно, варианты семейного бизнеса. Именно поэтому держатся за семейный принцип очень многие организации и холдинги.

Исследования лидерства

1. Теория черт характера великих людей. В ранних исследованиях лидерства, проводившихся в 1930-х гг., предполагалось, что существует список «волшебных» черт характера, которыми обладают великие лидеры. Причем он относительно стабилен во времени и имеет критическое значение при определении потенциала лидерства. Если индивидуум обладал этими чертами, он, вероятно, добивался успеха на управленческих должностях. По мере проведения дополнительных исследований этот список постепенно расширялся.

Однако проблема в том, что на самом деле такого «списка», который бы позволял выявить сильную позитивную корреляцию между успехом в лидерстве во всех ситуациях и по всем лидерам, не существовало. Лидеры прошлого и настоящего не обязательно имеют схожие черты характера — достаточно вспомнить двух «лидеров» — Жанну д’Арк и Адольфа Гитлера.

В конечном итоге исследователи предположили, что, кроме всего прочего, необходимо обратить внимание на фактическую деятельность, которой занимаются лидеры. Именно это позволит более четко определить разницу между успешным и неуспешным лидером, и лишь затем можно попытаться вернуться к вопросу о чертах характера, позволяющих быть лидером в тех или иных ситуациях.

2. Теории поведения. В 1940-х гг. исследователи начали изучать поведение лидеров в надежде выявить общие аспекты, позволяющие предсказывать успех в лидерстве, а также стиль лидерства, обеспечивающий лучшие показатели деятельности. Предпосылка состояла в том, что поведение успешных лидеров должно отличаться от поведения неуспешных и что оно неизменно в любых ситуациях.

В исследовании, проведенном учеными Университета штата Мичиган, рассматривались два типа поведения лидеров: концентрирующееся на сотрудниках и концентрирующееся на задачах. Было доказано, что поведение первого типа обеспечивало более эффективные показатели деятельности в группе.

Р. Блейк и Дж. Мутон в 1970-х гг. установили, что лучшие лидеры уделяют внимание и задачам, и сотрудникам. Они использовали понятия «забота о производстве» (ориентация на задачи) и «забота о людях» (ориентация на человеческие отношения). Оценивая личностей по шкале от 1 до 9, они предположили, что лидер, получающий «9» как за заботу о людях, так и о производстве, востребован во многих ситуациях.

3. Теории чрезвычайных ситуаций. Лидерство — сложный процесс, на который может воздействовать целый ряд факторов. Последователи данной теории считают, что наиболее эффективное лидерство определяется ситуацией. Поэтому вам нужно обладать «смесью» стилей, чтобы варьировать ее «состав» в зависимости от условий. Ваша эффективность как лидера зависит от вашей способности сопоставлять требования ситуации со стилем, который вы используете в данное время.

В середине 1960-х гг. Ф. Фидлер развил одну из ранних теорий чрезвычайных ситуаций, объяснив, что лидер может быть эффективен в одной ситуации и неэффективен в другой. Ученый предполагает, что стиль лидерства мотивируется либо взаимоотношениями, либо задачами. Поскольку лидерство является неотъемлемой частью вашей личности, по мнению Фидлера, при отсутствии совпадения между ситуацией и вашим стилем вы должны изменить ситуацию.

В конце 1980-х гг. П. Херси и К. Бланшар выдвинули теорию лидерства, основанную на непредвиденных ситуациях, подтвердив идею о том, что не существует оптимального стиля лидерства «на все случаи жизни». Их исследование фокусировалось на уровне готовности последователей, определяемом как наличие способности и желание. Последователи, которые отличаются высоким уровнем готовности, обладают способностью и желанием выполнять свою работу. Когда лидер диагностирует уровень готовности своих последователей, он должен выбрать стиль лидерства, подчеркивающий поведение на основе либо взаимоотношений, либо задач. Таким образом, можно выделить четыре стиля лидерства:

  • объяснение — используется для новых сотрудников, которые не знают, как выполнять задачу, и демонстрируют самый низкий уровень готовности;
  • продажа — этот подход наиболее эффективен, когда последователи готовы учиться, но еще не полностью овладели работой и отличаются низким уровнем готовности;
  • участие — по мере повышения зрелости сотрудники проявляют большую причастность к тому, что делают, находясь на среднем уровне готовности;
  • делегирование — применяется для очень способных сотрудников, которые находятся на пике готовности.

4. Теории трансакционного лидерства. В соответствии с этими теориями, менеджмент представляет собой трансакционное лидерство, поскольку фокусируется на стабильности и «гладком» функционировании организации. Оно отражает повседневное общение между лидером и подчиненными:вознаграждение сотрудников, мониторинг показателей их деятельности, избежание принятия решений. Необходимо отметить, что организациям нужно нечто большее, чем просто трансакционное лидерство: самым лучшим вариантом является сочетание трансакционного и трансформационного лидерства.

5. Теории трансформационного лидерства. Некоторые исследователи считают, что сегодня трансформационное лидерство имеет определяющее значение, поскольку базируется на трансформации как индивидуумов, так и организаций. Такой лидер, действительно, вдохновляет сотрудников, полагаясь в основном на свою власть. Он концентрируется на аспектах изменений лидерства, инициируя перемены во всей организации и вдохновляя подчиненных.

Чтобы стать трансформационным лидером:

  • создайте видение и донесите его до сотрудников;
  • празднуйте мини-успехи;
  • укрепляйте основополагающие ценности;
  • будьте примером для подчиненных.

6. Харизматическое лидерство. Харизматический лидер вдохновляет подчиненных на принятие дополнительных усилий. Обладая харизмой, вы с большей вероятностью станете эффективным лидером. Черты харизматического лидера:

  • видение будущего и четкое представление о действиях, необходимых для его достижения;
  • хороший пример для мотивации успеха других;
  • поддержка усилий сотрудников;
  • способность к нестандартному мышлению;
  • любовь к переменам;
  • осознание границ своих знаний и навыков.
Читайте также:
Как освоится на новой работе, офис – деньги – men s life?

***

Многие проблемы и противоречия, возникающие в процессе реализации эффективного лидерства и конструктивного менеджмента, с одной стороны, имеют объективный характер. С другой стороны, сам процесс эффективно-конструктивного руководства (например, как шахматы) является уникальным сплавом науки, искусства и спорта. Эта противоречивость отражается и в теоретических исследованиях данного вопроса. Но в любом случае для стабильного успешного развития бизнеса весьма полезно периодически задумываться о данных проблемах и способах их разрешения.

Лидерство и руководство

Вы будете перенаправлены на Автор24

Понятие и особенности лидерства

Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета.

Лидер – это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия.

Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства:

  • неформальное лидерство;
  • формальное лидерство.

Рисунок 1. Сферы лидерства в организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Обе сферы лидерства неотделимы друг от друга, равно как и социально-экономическая и организационно-техническая стороны управления.

Формальное лидерство в большей степени сопряжено с понятием руководства. Неформальное же лидерство определяется факторами личностного и ситуационного характера.

Сущность, цели и задачи руководства

Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности.

Готовые работы на аналогичную тему

Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ему полномочий.

В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся:

  • несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу;
  • наличие в подчинении группы лиц;
  • наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений;
  • принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений.

Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению.

Взаимосвязь, сходства и различия между лидерством и руководством

Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании.

В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. Основные отличия между менеджером-руководителем и лидером представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Различия между лидерами и руководителями. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В руках руководителя сосредоточена официальная, регламентированная власть. Лидер же в отличие от менеджера регулирует межличностные, а не официальные отношения в группе.

Лидерство зачастую возникает стихийно, в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами.

Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп, в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений.

Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам:

  • постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей;
  • постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами;
  • постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей;
  • постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же.

Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах, в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр.

В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху» (рисунок 3). В результате первый получает общественно признание, а второй как бы «навязывается» группе.

Рисунок 3. Направленность выдвижения лидеров и руководителей. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива).

Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей. Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам выше стоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение.

Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией.

Читайте также:
Роман с женатым

Лидерство в менеджменте — теоретический прорыв

Автор : Алексей Широкопояс — главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

Лидерство в системе менеджмента — суть вопроса

Тема лидерства в менеджменте в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны, всё больше авторов находят практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны , не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В своё время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том, что лидерство в менеджменте окажется местом интеграции наиболее серьёзных проблем современного управления.

Одной из проблем лидерства в системе менеджмента, как дисциплины, является отсутствие единой наукообразной методологии . Авторов (в том числе и серьёзных) достаточно много, также много и базовых подходов. Обучение лидерству, в связи с этим, становится малосистемным.

Такой диагноз естественно совершенно расстраивает профессионалов корпоративного обучения, потому поставить обучение лидерству в менеджменте в компании, весьма амбициозная задача.

Лидерство в менеджменте – определение и составляющие

Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к этому вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования. Здесь мы сразу же обнаружим интересный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» — это процесс, с другой положение в группе. Такое положение дел ещё более запутывает исследователей данной проблемы, не владеющих в полной мере методологией. Однако мы с Вами сразу вскрыли этот дуализм. Итак:

  • Лидерство – положение индивида в группе, определённое признанием высоких результатов деятельности другими членами группы
  • Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный на инициативе членов группы

Из этих определений вытекает – чтобы добиться лидерства в менеджменте необходимо:

  1. Достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы.
  2. Заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов.
  3. Постановка общегрупповых целей по собственной инициативе.

Процессуально это выглядит так: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под предлогом работы на общее благо, и заявляет о новых общегрупповых целях во благо группы. Всё, лидерство в системе менджмента захвачено!

Лидерство в менеджменте – теоретический прорыв

История изобилует личностями, которые можно назвать лидерами. Попытки описать их успех с точки зрения личных качеств, приводили исследователей и жизнеописателей к серьёзной путанице и неразберихе. К примеру: и Суворов, и Кутузов кажутся нам вполне лидерами, но набор личных качеств этих двух ярких личностей антагонистичен, да и другие яркие исторические лидеры могут разместиться между этими двумя крайними проявлениями. Но самое печальное — такого рода классификация ни имеет ровно никакого продуктивного выхода. Собственно переход от исследования личных качеств к исследованию целевого поведения привел к серьёзному прорыву в этой области и появлению «двухмерного подхода» к анализу поведения лидера. Инструмент получил название «управленческой решётки» Блейка – Моунтон, он учитывает две оси: горизонтальную ось — внимания к результатам и вертикальную — отношения к людям и между ними.

  • 1.9 – Управление в стиле загородного клуба, означает скурпулёзное удовлетворение потребностей участников группы, приводит к созданию комфортной и дружелюбной атмосфере
  • 9.9 — Групповое управление, производственные успехи обусловленны преданными своей работе сотрудниками, взаимосвязь через общее стремление к организационным целям ведёт к созданию новых взаимоотношений, основанных на доверии и уважении
  • 1.1 – Обеднённое управление, приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, достаточных для сохранения членства в организации
  • 9.1 – Власть-подчинение, эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени

Однако и эта на первый взгляд полноценная модель оказалась недостаточной и обнаружила свои недостатки. Один из них – идея о существовании абсолютно идеального стиля лидерства в системе менеджмента.

Лидерство в менеджменте – создание классики Фидлером и Хаузом

Следующей попыткой создать всеобъемлющую теорию лидерства с системе менеджмента, стала работа Ф.Фидлера. В ней он предлагает новые идеи:

  • Стиль лидерства в менеджменте отражает мотивацию лидера
  • Конкретные формы поведения лидера зависят от ситуационных факторов
  • И то и другое сочетаясь создают эффективность деятельности лидера

Однако в теории Фидлера по-прежнему прослеживаются признаки лидерских качеств.Несмотря на это, он вводит принципиально дополняющую характеристику лидера – терпимость к наименее предпочтительным членам группы. Фидлер выстроил связь между этой «терпимостью» и эффективностью лидерства в системе менеджмента через степень контроля над подчинёнными, состоящей из:

  1. Отношений между лидером и подчинёнными
  2. Силы его позиционной власти
  3. Степени структурированности задания

Несомненно в работе Фидлера есть и пионерность в реалистичности, но целенаправленная деятельность лидера в этой ситуационной модели, оказывается далеко не в центре событий.

Следующей попыткой описать более полноценно вопросы лидерства в менеджменте было создание «следующего поколения» ситуационного лидерства в системе менеджмента Р.Хаузом в 1971 году.

Главное новшество этой теории было «путь-цель», то есть лидер выбирает из четырёх стилей:

  • Директивный
  • Поддерживающий
  • Партисипативный
  • Ориентированный на достижения
  • учитывает личность последователя (локус внимания и личную эффективность) и на этих основаниях управляет достижением цели.

Если Вам интересны тренинги по лидерству и системному мышлению для руководителей, можете провести данный проект с автором статьи.

Алексей Широкопояс, тренер-консультант, главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»

8-926-210-84-19. consult2005@inbox.ru

Лидерство в менеджменте — это важная составляющая эффективного бизнеса!

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: