Моббинг в организации — освещаем подробно

Моббинг: что это и как ему противостоять?

Моббинг – одна из частых причин ухода сотрудников из компаний. Официальное признание термин получил благодаря шведскому ученому Хайнцу Лейману. В конце 80-х годов прошлого века он выделил травлю на работе в особый вид буллинга, требующий особого внимания. Проведя многочисленные исследования, описал 45 возможных сценариев гонения сотрудников.

Моббинг: что это?

Моббинг – это психологический террор на рабочем месте, возникающий со стороны коллег или руководства. Даже любимую профессиональную деятельность он способен превратить в страшный сон. Говоря простыми словами, понятие «моббинг» подразумевает одну из разновидностей травли (буллинга). Поэтому отличия буллинга и моббинга выделять некорректно. Второе является подвидом первого. Проявляется террор во многих обличиях. Это могут быть сплетни и насмешки, дезинформация, клевета, придирки, запугивание, игнорирование. Особенно часто встречается моббинг и буллинг в образовательной среде. Все проявления моббинга в конфликтологии условно объединяют в два типа:

  1. Латентные. Любые скрытые методы травли участника коллектива, когда внешне сложно определить наличие давления. Ярким примером является молчаливое игнорирование одного из работников большей частью коллектива.
  2. Открытые. Это любые проявления, заметные невооруженным взглядом. Например, нападки и оскорбления, насмешки.

С целью чего используется буллинг на работе? Чтобы выяснить это, обратимся к определению моббинга в психологии, приведенному в популярном издании «Территория науки»: «Под моббингом понимается групповой террор, травля в отношении кого-либо из сотрудников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить уйти с места работы или ослабить степень своего социального (профессионального) влияния». Например, распространенная на сегодня ситуация моббинга в школе в отношении учителя не желающего ставить оценку «по блату».

5 наиболее распространенных моделей поведения

Форма поведения Проявления
Изоляция Игнорирование, обсуждение и оскорбление жертвы в ее присутствии.
Нанесение вреда здоровью Принуждение к работе в условиях, несущих угрозу для физического или психического здоровья.
Необоснованная критика работы Придирки без повода и постановка задач, не соответствующих квалификации (с целью демонстрации профнепригодности).
Нападки на социальный статус Распространение слухов и клеветы о внешности или умственных способностях.
Ограничение возможности проявить мнение Любые высказывания незамедлительно перебиваются или высмеиваются.

Основные этапы развития террора

Изучая моббинг на работе и способы борьбы с ним, важно рассмотреть ключевые стадии его развития. Это поможет вовремя выявить проявления гонений и начать борьбу с ними. Зачем? Чтобы не допустить ухудшения состояния жертвы и достижения агрессорами их цели – увольнения. Выделяют пять стадий развития террора:

  1. Формирование предпосылок. Возникает повод для начала давления. В качестве такового могут служить любые конфликты и противоречия, а также сложная эмоциональная обстановка в коллективе. Детальнее причины, как и последствия моббинга в организационной среде, будут рассмотрены ниже.
  2. Начальная стадия. Коллектив объединяется, обсуждая объект преследования. Проявляются некоторые (пока еще не согласованные) действия против него. Сам он переживает первые эмоциональные срывы.
  3. Активные нападения. Выражаются в согласованных актах издевательства. Это могут быть коллективная дезинформация, насмешки и едкие колкости, распространение клеветы. Любые действия и даже само присутствие «козла отпущения» воспринимаются с недовольством.
  4. Игнорирование. Буллинг переходит в новую стадию – общую изоляцию жертвы от коллектива. Ее осознанно перестают замечать и исключают из жизни компании вне рабочей зоны. Поэтому намеренно забывают позвать на праздники и любые мероприятия.
  5. Потеря места работы. Не понимая, как бороться с моббингом на работе, человек предпочитает покинуть ее. Если не делает этого самостоятельно, его принуждают в открытой форме или специально проблематизируют его профессиональную деятельность.

Какие существуют виды моббинга?

Говоря о том, что такое моббинг на работе, нельзя не упомянуть его разновидности. Как и в любом ином случае насилия, здесь присутствует несколько сторон – агрессор, свидетели и жертва. В зависимости от того, кто из членов коллектива принимает ту или иную роль, моббинг на работе бывает двух основных видов:

  1. Горизонтальный. Все участники происходящего по полномочиям и занимаемым должностям находятся на равных.
  2. Вертикальный. Инициатором гонения выступает человек на руководящей должности. Поэтому такой тип еще называют боссингом.

Ключевые причины моббинга

Чтобы разобраться, как справиться с моббингом на работе, стоит отыскать его причину. Часто прямое ее обсуждение с инициатором позволит обезоружить последнего и прийти с ним к мирному соглашению. Например, такое решение вполне реализуемо, когда поводом являются:

  • агрессия по отношению к новичкам;
  • опасения конкуренции;
  • давние обиды и несогласованности;
  • желание снизить активность в работе человека, чтобы остальные также могли выполнять задачи медленней.

Но бывают ситуации, в которых даже прямой разговор ничего не даст. Причины при их развитии кроются в самой личности. В таком случае особенности характера становятся «топливом» для гонений, идти против которого бессмысленно. К таким ситуациям относятся:

  • зависть;
  • комплексы и желание самоутвердиться за чужой счет;
  • жажда проявить власть и наказать.

Какие последствия влечет за собой буллинг на работе?

Очень емко описал силу его воздействия специалист в сфере конфликтов, профессор Дэвэнпорт: «Хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством».

Для жертвы

С ней происходят следующие изменения (часто в такой же хронологии):

  • нарастают ощущения тревоги, страха или вины;
  • возникают сомнения по поводу профпригодности и проблемы с самооценкой;
  • развиваются серьезные нарушения психоэмоциональной сферы (вплоть до депрессии и мыслей о самоубийстве);
  • потеря места работы;
  • проблемы с коммуникацией.

Для агрессора и соучастников

Желание затравить кого-либо – нездоровое явление для психики, которое неизбежно повлечет массу проблем:

  • утрата авторитета и доверия;
  • формирование неадекватной самооценки;
  • серьезная психологическая деформация личности.

Для организации

Моббинг – что это в отношении будущего компании? Безусловно, серьезные проблемы в развитии и получении доходов. Его игнорирование руководителями неизбежно приведет к непоправимому ухудшению психологического климата в коллективе. Все чаще будут возникать ссоры и конфликты, мешающие слаженной работе, способной обеспечить успех компании.

Важно понимать, что в такой ситуации вряд ли кому-либо из сотрудников удастся держать нейтралитет и продолжать посвящать все силы работе. Ведь в таком случае он с наибольшей вероятностью станет следующей жертвой агрессоров. Поэтому всем руководителям стоит разобраться, чем опасен моббинг на работе, а также изучить способы борьбы с ним.

Как противостоять травле?

Какими путями бороться с буллингом на работе? Как не упустить его начало? Стоит ли пробовать преодолеть негативный настрой против вас или нужно сразу увольняться? Моббинг и буллинг – сущность и способы противостояния?

  1. Сохранять способность трезво оценивать ситуацию. В противном случае первые попытки давления могут быть приняты за неудачную шутку или просто плохой период. Любые повторяющиеся негативные действия – террор, который нельзя игнорировать!
  2. Не идите на поводу у эмоций в момент нападения. Ваших криков и слез очень ждут инициаторы. Они направят их в выгодное русло – для выставления человека в невыгодном свете. Используют в качестве причины усомниться в профпригодности жертвы. Но это вовсе не значит, что необходимо подавлять эмоции. Дайте им выход в кругу с близкими людьми или психологом, проработайте и отпустите.
  3. Используйте юмор. Умение перевести происходящее в шутку – мощное оружие в борьбе с нарушением личных границ. Наблюдая за непоколебимым оптимизмом, часто инициаторы гонений сдаются на втором этапе моббинга в коллективе. Им не интересно тратить силы на того, кто не поддается на провокацию. Такой инструмент противостояния эффективен на начальных этапах. Если же нападки продолжаются и усиливаются, не стоит отшучиваться уже не время.
  4. Покиньте коллектив. В случае настойчивого продолжения моббинга после того, как не удалось вывести вас из себя, увольтесь. Просить помощи у руководства при открытой форме давления вряд ли есть смысл. Если бы вам хотели помочь, это уже было бы сделано. Вероятно, директору все равно или он заодно со всеми, а значит и сам принимает участие в моббинге персонала.

Во многих европейских странах в поиске решения, как противостоять моббингу, было внедрено финансовое и административное наказание. В уставе организации и трудовом договоре каждого сотрудника детально прописана ответственность за участие в травле. К сожалению, у нас пока отсутствует подобная практика, поскольку само явление моббинга в организации многими не воспринимается всерьез.

Эффективная профилактика моббинга

Существует три фактора, внимание к которым послужит лучшей профилактикой травли в коллективе:

  1. Корпоративная культура. Важно проводить регулярные мероприятия по сплочению команды. Это поездки, тренинги, праздники в честь знаменательных дат в работе предприятия или значимых достижений. Также хорошо работают шуточные состязания, позволяющие сотрудникам сбросить эмоциональное напряжение.
  2. Психологический климат. Если нет возможности нанять в штат специалиста, стоит периодически привлекать его к мониторингу ситуации. Особенно в моменты появления новых сотрудников.
  3. Жесткое пресечение сплетен и интриг. Не заметить их появление сложно. Они сразу сказываются на продуктивности работников. Важно при появлении первых признаков провести разъяснительные беседы наедине с участниками конфликта. Здесь также желательно привлечь опытного психолога или хотя бы специалиста по управлению персоналом. Нельзя выносить за пределы кабинета подробности разбирательства.

Ключевую роль в профилактике моббинга играют личность и действия руководителя. Позаботившись об этих пунктах в деятельности компании, ему не придется ломать голову над вопросом, как противостоять моббингу на работе.

Заключение

Моббинг – реальная угроза благополучию сотрудников и серьезная преграда на пути к развитию компании. Поэтому игнорировать его не стоит ни руководителям, ни рядовым сотрудникам. Оперируя знаниями и советами из этой статьи, можно и нужно противостоять ему!

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

  • «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
  • «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
  • «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
  • «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

  • Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
  • Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
  • Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
  • Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
  • Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

  1. Записывать происходящее.
    2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
    3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

  1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
    2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
    3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
    4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

  • Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
  • Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Моббинг на работе: что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

  • коллективом и сотрудником;
  • руководителем и сотрудниками;
  • сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

  • слухи и сплетни;
  • изоляция;
  • игнор;
  • запугивание;
  • унижение;
  • клевета;
  • навешивание ярлыков;
  • придирки;
  • злоупотребление полномочиями;
  • постоянная критика и требовательность;
  • утаивание информации;
  • высмеивание;
  • неоправданные обвинения;
  • лишение премиальных, невыплата зарплаты;
  • любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
  • действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

  1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
  3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
  4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
  5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

  • «боевое крещение» новичка в коллективе;
  • страх конкуренции;
  • творческие способности и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Кроме того, встречаются:

  • проблемы со сном;
  • раздражительность;
  • депрессия;
  • панические атаки;
  • инфаркт;
  • когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

  • эмоциональное внимание;
  • понимание;
  • эмпатия;
  • слушание;
  • удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

  • Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
  • Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
  • Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

  • Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
  • Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
  • Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

  • Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
  • Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
  • Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
  • Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

Все против одного: моббинг на рабочем месте

“Кадровик. ру”, 2012, N 9

ВСЕ ПРОТИВ ОДНОГО: МОББИНГ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Моббинг (от англ. mob – толпа) означает моральное преследование, травлю, публичное унижение человека со стороны членов некоего коллектива. Его проявления – постоянная критика, искусственная социальная изоляция, крик, насмешки, распространение лжи и слухов, негативные высказывания. Жертвой нападок может стать как “белая ворона”, так и самая обычная “черная”. Обычно человек, в сторону которого направлена агрессия, ощущает психологический дискомфорт, который может быстро перерасти в сильный стресс. На работе дело чаще всего заканчивается увольнением по собственному желанию. Как распознать моббинг и что делать, если вы неожиданно подверглись подобному давлению на рабочем месте?

Тысячи людей по всему миру ненавидят ходить на работу. “Я никогда не знаю, откуда ждать следующего подвоха”, “Сегодня опять в офис как в бой”, “Ох, лучше бы я сегодня заболел” – знакомо звучит? Согласно статистике опросов, с моббингом в том или ином его виде сталкивался каждый восьмой офисный сотрудник. Впрочем, нормальным можно считать его существование везде, где есть коллектив. Многие могут припомнить случаи травли одноклассников в школе, дедовщину в армии, ссоры с соседями, а кто-то и нападки в Интернете, особенно в социальных сетях.

Впервые о явлении моббинга широкая общественность заговорила в 1970-х гг. после публикации исследований шведского доктора Петера-Паула Хайнеманна, посвященных агрессивному поведению среди детей по отношению к сверстникам. Десятилетием позже свои работы опубликовал профессор и практикующий психолог Хайнц Лейман. Именно он впервые стал употреблять понятие моббинга в отношении травли на рабочем месте и выделил целых 45 его вариантов.

Какие поведенческие проявления можно считать моббингом? Мы уже упомянули, что в основном это агрессивные высказывания, манипуляция и другие действия, направленные на унижение коллеги, создание неадекватного дисбаланса сил между агрессорами и жертвой и целенаправленное нанесение психологической травмы. Как ни странно, моббинг бывает сложно распознать. Зачастую жертве может казаться, что у коллег уже несколько дней просто плохое настроение, усталость, стресс и т. д. Вдобавок создается идеальная ситуация для появления чувства вины: “Это я что-то делаю не так, поэтому со мной не хотят общаться/грубят/не зовут на встречу”. Из-за смешанных чувств закономерно возникает неуверенность в том, как правильно отнестись к ситуации и как действовать дальше. Итак, вы можете считать, что имеете дело с моббингом, если присутствуют следующие атрибуты агрессивного поведения:

– продолжительность во времени;

– неравные силы сторон;

– направленность на конкретного человека.

Каковы же последствия моббинга с точки зрения организации? Компания несет убытки на самом нижнем уровне – их с трудом можно отследить. Тревожными индикаторами являются увеличение количества больничных, несоблюдение сроков проектов, увеличение ротации кадров, отсутствие мотивации и деморализация работников.

Тесно связаны между собой понятия моббинга, буллинга и боссинга. Эти очень похожие слова на “-инг” английского происхождения могут ввести читателя в заблуждение, поэтому сразу поясним, о чем идет речь. В отношении боссинга все довольно ясно из названия. Этим термином обозначены “вертикальные” отношения, когда нападки на подчиненного исходят от руководства. Что касается буллинга, то это более широкое понятие, чем моббинг, скорее подразумевающее агрессивное поведение “один на один”. Но в коллективе подобный конфликт редко проходит бесследно. Как правило, разворачиваясь во времени, этот процесс неминуемо вовлекает новых людей, которые по своему желанию или вопреки ему оказываются на стороне зачинщика и поддерживают отчаянное преследование жертвы. Поэтому часто психологи считают, что буллинг и моббинг – это по сути одно явление. Также и мы в данной статье будем говорить о моббинге-буллинге в широком смысле.

Роль животных инстинктов

Во многих статьях, посвященных моббингу, отмечается, что изначально этим термином описывалось естественное защитное поведение животного стада, направленное на изгнание врага. Это соответствует действительности. Но далее обычно следуют красочные примеры: как стая ворон ополчилась на филина, как дикие свиньи атаковали собаку, а зебры запугали леопарда. Несомненно, среди зоопсихологов именно такая деятельность животных и является моббингом в классическом его понимании.

Однако подобное поведение связано с проявлением межвидовой агрессии, которая служит сохранению вида и просто необходима для выживания. Но некорректно переносить примеры из животного мира на человеческие отношения. Говоря о моббинге среди людей, мы подразумеваем только внутривидовую агрессию. Это травля себе подобного, ведь даже белая ворона не перестает быть одной из птичьей стаи.

Межвидовой и внутривидовой процессы замечательно описаны в книге “Агрессия” выдающегося австрийского ученого и исследователя Конрада Лоренца. Один из основоположников эволюции размышлял и о происхождении агрессивного поведения у животных и человека, проводя интересные параллели. Он отмечал, что благодаря этологии, он изучал поведение животных. В том числе у человека со временем отпала необходимость беспокоиться из-за голода, холода и нападения диких зверей. Тогда новым фактором селекции стал внутривидовой отбор, и соседствующие племена начали воевать с другом.

Примечание. “В первый раз она могла назвать меня Эмили просто по ошибке, но во второй раз она, конечно же, сделала это нарочно. Лучший способ унизить и обезличить человека. “

“Дьявол носит Прада”

Роль внутривидовой агрессии Лоренц определил как социально организующую. Он писал, что каждый из совместно живущих индивидов знает, “кто сильнее его самого и кто слабее, так что каждый может без борьбы отступить перед более сильным – и может ожидать, что более слабый, в свою очередь, отступит перед ним самим, если они попадутся друг другу на пути”. Таким образом, внутривидовая агрессия одновременно способствует построению социальной иерархии и согласованию деятельности всех слоев коллектива. Звучит не так уж плохо, не правда ли?

Но в социально организованной среде подобное якобы естественное, но неэтичное поведение расценивается как жестокое. Агрессия в обществе не приветствуется, и, к счастью, в отличие от животных, человек способен к рациональной оценке и контролю своих поступков. Но почему появляются обидчики? С какой целью некоторые сотрудники вдруг начинают портить отношения в коллективе, провоцируют нападки и как они выбирают себе “врага”? Эмоциональное насилие на рабочих местах давно стало острой проблемой многих коллективов и может коснуться каждого. Значит, об этой проблеме нужно больше говорить и искать решения.

Почему они так поступают?

С одной стороны, поведение человека зависит от многих социальных, личностных и биолого-психологических факторов, которые определяют его готовность к тем или иным реакциям. Это касается и готовности к агрессивному поведению. Но невозможно анализировать поведение в отрыве от факторов окружающей среды. Ведь, с другой стороны, ситуация может являться провоцирующей для агрессора, если он, например, оценивает ее как угрозу своей безопасности. Таким образом, фактор среды – это лишь один из катализаторов, усугубляющих ситуацию. Помимо этого, причины агрессивного поведения кроются внутри коллектива, т. е. связаны с личностными особенностями людей, развязавших психологический террор.

Американский врач-невролог Лоуренс Р. Хантун обратил внимание на случаи в среде медиков, когда врачи лишались своих лицензий из-за личной неприязни и других причин, совершенно не имеющих отношения к профессионализму. Как правило, окончательное решение о судьбе “изгнанников” принимала целая комиссия, состоящая из коллег-врачей, но Хантун увидел в случаях увольнения после нападок интересную закономерность. Он предположил, что у коллективной травли всегда есть зачинщик, поведение которого имеет сходные мотивы с типичным хулиганством (агрессивными действиями, направленными на другого человека) и линчеванием (наказанием агрессора толпой). Автор утверждает, что зачинщиком обычно является человек, определенным образом добившийся власти и получающий удовольствие от злоупотребления ею. Часто за высокомерием обидчика скрываются бессилие, страх или зависть. Люди, считающие себя неуспешными в какой-либо сфере жизни, могут быть склонны компенсировать свои переживания, отыгрываясь на беспомощности тех, кто не может им противостоять.

Теперь обратим внимание на среду. Каковы бы ни были пробелы в личной и профессиональной жизни обидчика, есть основания говорить о ряде ситуационных причин, запускающих агрессивное поведение зачинщика. Например, сотрудник-жертва может занимать в организации должность, на которую претендует кто-то другой, или добиться значительных профессиональных успехов, получать более выраженнное признание заслуг.

Американские исследователи утверждают, что моббинг чаще всего появляется в таких организациях, где плохо налажены рабочие процессы, нагрузка между сотрудниками распределяется неадекватно, а менеджмент невнимателен и некомпетентен. К сожалению, в такой компании не только не помогут жертве моббинга, но даже спровоцируют ухудшение ситуации. Случаи эскалации конфликтов среди сотрудников особенно часто встречаются при плохо налаженной внутренней коммуникации и отсутствии обратной связи. Но в отличие от школьных хулиганов, “обидчики” в организации вынуждены считаться с корпоративными правилами поведения, поэтому агрессия может быть как явной, так и скрытой, очень тщательно замаскированной.

К счастью, самое начало моббинга, как правило, можно отследить. Нападки обычно начинаются после того, как вспыхивает конфликт между двумя людьми. Вместо того, чтобы уладить его словами или пойти друг другу навстречу, участники его усугубляют. Ситуация переходит в скрытую форму, начинается соревнование “я прав, а он – нет”. Зачинщик испытывает озлобленность и желание атаковать. У невольной жертвы, являющейся заложником ситуации, с каждым днем нарастает беспокойство.

Кто же чаще всего подвергается психологическому террору? Как правило, это тихие и застенчивые люди, а также отличающиеся чем-либо от других – расовой или тендерной принадлежностью, внешним видом, сексуальной ориентацией, наличием инвалидности и т. д. Однако, как мы ранее говорили, жертвой моббинга может стать любой, и последствия, увы, могут быть не самыми приятными, а порой и трагическими.

Вспомним еще раз исследования Хайнца Лейманна, проведенные в 1980-х. Именно тогда было установлено, что одним из тяжелых побочных эффектов моббинга можно считать посттравматическое стрессовое расстройство. Лейманн отмечал, что сотрудники, подвергавшиеся на работе такому агрессивному воздействию, демонстрировали сходные симптомы с участниками военных действий или бывшими заключенными.

Провоцируют стрессовые переживания вследствие моббинга на рабочем месте такие факторы:

– отсутствие контроля над агрессором;

Жертвам моббинга грозят депрессивные расстройства, “синдром выгорания”, бессонница, повышенная тревожность. Встречаются также и последствия в виде тяжелых личностных и семейных проблем, а иногда и смертельные случаи, когда регулярное давление становится для человека последней каплей. В особой группе риска находятся люди с физическими или психическими отклонениями. Хайнц Лейманн в своих исследованиях пошел еще дальше и определил, что около 15% самоубийств в Швеции так или иначе связаны с моббингом в организациях.

Помимо этого, известно, что длительный и регулярный стресс вызывает психосоматические заболевания. Отмечен ряд соматических расстройств, к которым может приводить человека эмоциональное преследование. К сожалению, их немало: хроническая усталость, проблемы с пищеварением, потеря или увеличение веса, снижение иммунитета, потребность в алкоголе и наркотиках.

Выйти из порочного круга

В любом своем виде моббинг может существовать столько, сколько позволят все его участники. Какими могут быть стратегии противодействия обидчикам, если вы вдруг осознали себя жертвой? Во-первых, необходимо понять, что происходящее с вами имеет название, и это всесторонне изученный и, более того, нормальный процесс. Это результат не только вашей деятельности. И, по правде говоря, вам мало что удалось бы улучшить, если бы вы смогли вернуть время назад.

Для начала в зависимости от ситуации стоит принять решение о рациональности дальнейших действий или бездействия. Можно ли вообще остановить поток агрессии на данном этапе? Какие последствия это будет иметь для вас? Попробуйте всесторонне оценить положение вещей на данный момент. Кто готов вам помочь? Возможно, стоит обсудить эту ситуацию с кем-то, кому вы доверяете, ведь сторонняя здравая оценка может быть очень полезной.

Людям, способным без труда отстаивать свои личные границы и вступать в открытые споры, следует вести себя с обидчиками более сдержанно, но уверенно. Почувствовав, что от вас можно получить отпор, моббер, скорее всего, не захочет продолжать – по крайней мере, придерживаться прежней стратегии. Весьма вероятно, что будет изобретен новый, более изощренный, способ воздействия на вас. Но зачем жить в постоянном тревожном ожидании и поисках подвоха? Иногда полезно хотя бы на время закрыть глаза на происходящее, ведь философское спокойное отношение к ситуации – тоже отличный выход.

Но вряд ли тихая и уступчивая жертва будет готова к немедленному изменению своих установок, традиционных взглядов и способов взаимодействия. Для такого человека есть прекрасный щадящий вариант действий – вначале обратиться за помощью к руководству, и лучше всего не с жалобами, а с конструктивными предложениями. Тогда, скорее всего, дальше будут предприняты нужные шаги для урегулирования конфликта. Но, учитывая неоднозначность ситуации, при которой руководство, как правило, оказывается косвенно или напрямую вовлечено в психологический террор, сотрудник в такой организации практически лишен помощи и остается со своим стрессом наедине. Когда моббинг игнорируется, дозволяется или неверно истолковывается, жертве проще уволиться, чем добиваться справедливости.

Если же вы все-таки решили приступить к борьбе “один против всех”, подумайте, стоит ли игра свеч. Вряд ли истинному карьеристу стоит оставаться в организации, где пути к дальнейшему росту перекрыты, а для преодоления психологического дискомфорта потребуются недюжинные усилия. Стало быть, иногда лучше сосредоточиться на себе и уйти вовремя. Окончательное решение, разумеется, будет за вами, но в среде психологов мнения сходятся: ни одно рабочее место не может быть дороже душевного равновесия.

МОББИНГ – ЧТО МОЖЕТ ПРЕДПРИНЯТЬ HR?

Слово «моббинг» в сфере HR все больше привлекает к себе внимание. С одной стороны, это очередной малопонятный западный термин, с другой – все чаще это явление мешает сотрудникам быть эффективными, а организации – продуктивной.

Моббинг 1 (от англ. to mob грубить, нападать стаей, травить) – это психологический террор, давление, прессинг, эмоциональное насилие, травля сотрудника со стороны коллег, начальства или подчиненных. Англосаксонский вариант этого слова – «буллинг» (от англ. bullying тиранить, издеваться, донимать).

Это понятие ввел в 1963 г. К. Лоренц 2 . Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин в современном значении впервые употребил в начале 80-х г г. ученый-медик и психолог Х. Лейман 3 . Он провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции и охарактеризовал его как психологический террор.

Как это происходит?

Существует достаточно большое количество способов для развития моббинга. Это может быть распространение слухов, унижение, запугивание, претензии, необоснованная критика, клевета, социальная изоляция.

В результате такого постоянного крайне враждебного отношения психическое, эмоциональное и физическое состояние человека сильно страдает. В Украине это явление еще называют моббингом, но чаще всего из уст HR-менеджера или руководителя звучит фраза: «У нас есть конфликт».

Когда руководители создают среду, в которой сотрудники знают и разделяют общие цели организации, каждый сотрудник понимает свою роль и функцию, границы ответственности, когда поддерживается здоровый психологический климат, в организации присутствует дух взаимопомощи и взаимовыручки, а также высокопрофессиональные и личностно зрелые руководители, то моббингу места нет.

Виды моббинга

В таблице отображены наиболее распространенные виды моббинга.

Моббинг приводит к тому, что атакуемый подвержен сначала эмоциональным, психологическим, а затем и физическим разрушениям. Кроме того, страдают его близкие люди и сама организация, в которой крайне не стабильная психологическая атмосфера. Да и энергия сотрудников направлена не в русло достижения целей.

Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50 % не ходит на работу по причине различных заболеваний. В результате треть сотрудников меняют работу в рамках своего предприятия, 20 % увольняются сами, 5 % понижают в должности, 15 % увольняют 4 .

Причины моббинга

Корни возникновения моббинга кроются в корпоративной культуре компании. Это и неоднозначность функций, и плохая организация труда, отсутствие мотивации, внутреннее напряжение коллектива, неясность целей, неопределенность перспектив, безделье, низкий уровень управленческой куль­туры руководителей и т. д. Рассмотрим на примерах причины проявления моббинга.

Страх

Одной из основных причин, побуждающих людей в такой среде заниматься моббингом, является страх.

Примеры горизонтального моббинга

Пример 1. Данный случай часто бывает в отделах продаж. В давно сформировавшийся коллектив, где все тихо и спокойно, приходит новый сотрудник, у которого большое желание работать, и активно приступает к своим обязанностям, нарушая устоявшийся образ жизни среди сотрудников, таким образом показывая руководству, что можно лучше и больше. Это не выгодно остальным членам коллектива, поскольку они работают в комфортных для них условиях, не хотят что-то менять. Включается т. н. «офисная дедовщина», а попросту говоря, травля.

Пример 2. В коллектив приходит сотрудник непохожий на других, не такой как все – «белая ворона». Помните знаменитый фильм с К. Орбакайте «Чучело»? Вот вам яркий пример моббинга.

Пример 3. В коллективе есть сотрудник, который претендуют на повышение. Но приходит новый человек (извне или из другого отдела), который потенциально может стать соперником. Из-за страха потерять желанную позицию, этот работник может настраивать весь коллектив против своего конкурента.

Пример вертикального моббинга

В сформировавшийся коллектив пришел новый руководитель. Он сразу начинает менять устоявшиеся годами правила, вносить новизну.

Вертикальный моббинг со стороны начальника может быть следствием страха потерять авторитет и даже свою позицию, когда среди подчиненных есть потенциально сильный соперник. И руководитель вместо того, чтобы самому становиться сильнее, начинает вытеснять своего подчиненного. А иногда управленцы просто хотят самоутвердиться за счет коллег.

Внутреннее напряжение в коллективе

Еще одной причиной моббинга может быть накопившееся внутреннее напряжение в коллективе. Сегодня риск этого фактора повышается. Сокращения в компании, неуверенность в завтрашнем дне, молчание руководства, недостаток информации, слухи, домыслы, вопросы, на которые нет ответов, недовольство ситуацией – это все провоцирует возникновение чувства тревоги и беспокойства у сотрудников. Если это состояние длится достаточно долго, может возникнуть критическая точка, когда кто-то из персонала своим поведением провоцирует выплеск внутреннего напряжения сотрудников на себя. Потому актуальной на сегодня задачей для организации является удержание ключевых сотрудников. По сути, это и будет профилактикой моббинга.

Безделье

Иногда причиной моббинга является открытое безделье. Когда сотрудники заняты выполнением своих задач, придумывают и реализовывают идеи, у них нет времени на подобные занятия. А когда им не хватает работы, нечем заняться, может происходить такое явление, как моббинг.

Внутренняя незрелость

Причиной моббинга может стать даже незначительный конфликт из-за банальных человеческих слабостей, таких как зависть или месть. А чаще они развиваются параллельно. Или, к примеру, вертикальный моббинг возникает между бывшими коллегами, когда один из них становится руководителем. В силу недостатка внутренней зрелости новоиспеченный начальник не может выстроить деловые отношения «руководитель-подчиненный» и выживает своего бывшего коллегу. Будет ли прогрессировать такое явление, зависит от уровня развития самого руководителя.

Желание освободить место для «своих»

Такое часто бывает, когда меняется собственник, топ-команда или руководитель. Возникает задача заменить неугодных «своими» сотрудниками.

Стоит отметить, что в компаниях, которые больше ориентированы на отношения в коллективе, а не на результат работы, моббинг возникает чаще. Когда в организации сотрудники забывают о своей непосредственной задаче, а именно достигать определенных результатов для компании, они начинают придумывать себе развлечения. Тот, кто продолжает работать, может попасть под удар.

Рекомендации для преодоления моббинга

Как действовать сотруднику, которого атакуют? Человек, ставший жертвой моббинга, попадает в стрессовую ситуацию. Как правило, люди реагируют по-разному. Кто-то активно вступает в борьбу, конфликтует, проявляет эмоции. Но ведь силы могут быть неравными. Кто-то делает вид, что ничего не происходит. В данном случае здесь эмоции подавляются, потому вскоре начинаются психоэмоциональные, а затем и физические проблемы. Кто-то сразу увольняется с работы. Но ведь и на новом месте его может ждать то же самое.

Еще один способ – принять ту ситуацию, которая происходит, и решение что-то менять, начиная с себя. По этому поводу мудро сказал М. Ганди: «Чтобы изменить мир вокруг, вы должны изменить себя». Не разобравшись с этой ситуацией, можно наступать на одни и те же грабли, бесконечно меняя место работы. Ведь кризис – это импульс к внутренним переменам, шанс измениться и преобразовать мир вокруг себя.

Как это сделать? Прежде всего необходимо взять ответственность за ситуацию на себя, понять или выяснить причины, а также осознать, почему он оказался в этой ситуации?

Самое главное – смело держать удар. Необходимо откровенно поговорить с коллективом и руководителем об ощущении прессинга, заявить о своих задачах и целях в этой компании, показывая не на словах, а на деле свою компетентность и высокие результаты.

Вопросы, которые можно себе задавать:

  • Почему эта ситуация есть в моей жизни?
  • О чем она мне говорит?
  • Как я могу получить помощь?
  • Кто и что может помочь?
  • Что я могу сделать еще?
  • Можно ли внутри организации перейти на другую должность?
  • Готов ли я начать поиски другой работы?
  • Что для этого надо делать?
  • Нужна ли мне психологическая помощь?
  • Как отпустить то, что я не в состоянии контролировать?

Но самая главная задача – быть эмоционально устойчивым. Ведь когда эмоции берут верх, тут уже не до решения конфликта. Крайне важное значение при­обретает уровень эмоционального интеллекта – умение распознавать свои эмоции и других людей, а также управлять ими. Ведь оттого, что мы излучаем, зависит то, что получаем в ответ! Также необходимо развивать свой EQ (см. рис.).

Сотруднику, попавшему под влияние моббинга, лучше действовать по ситуации. Иногда лучше уйти из компании, а иногда — сражаться и победить!

Как необходимо действовать руководителю?

Роль руководителя — поддерживать в коллективе здоровый психологический климат. Если он видит признаки моббинга среди коллег, необходимо действовать незамедлительно. Причем лучше привлечь HR-службу для того, чтобы найти формы и методы работы, прописать план решения проблемы. Инструменты могут быть разными, начиная от индивидуального разговора с каждым, общих собраний, вплоть до административных мер.

Как предотвращать моббинг?

Лучшее средство в борьбе с моббингом — это профилактика. Поэтому владельцам, директорам и HR-ам следует принять ряд необходимых мер:

  • подбирать людей, соответствующих ценностям организации;
  • развивать управленческие навыки руководителей;
  • обозначить границы индивидуальной ответственности и функции каждого сотрудника;
  • обеспечить четкое разделение функций между структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование;
  • создать понятную систему кадрового продвижения, дающую равные возможности карьерного роста;
  • обеспечить открытость информационных потоков в организации;
  • создать прозрачный механизм принятия управленческих решений;
  • пресекать интриги и сплетни;
  • наладить механизм получения обратной связи от сотрудников.

Не могу не отметить, что великолепным витаминным комплексом для управленческой культуры современной организации и профилактики моббинга является коучинг Ведь если умело посадить семена коучинговой культуры управления, потом можно собирать плоды в виде здоровой атмосферы в коллективе, повышения эффективности сотрудников, укрепления организации и увеличения ее прибыли.

Рисунок. Техника «ЭЖВД» для развития EQ

1 В своей статье, описывая теоретические аспекты моббинга как психологичесского явления, автор основывается на исследованиях С. А. Дружилова, кандидата психологических наук, доцента, профессора кафедры автоматизированного электропривода Сибирского государственного индустриального университета.

3 Leymann H. Mobbing and psychological terror at workplaces//Violence and Victims. 1990. N 5. P. 119–125.

Моббинг в организации — освещаем подробно

Однажды у меня зазвонил телефон. Я услышала тяжелое дыхание — и ни слова. «Алло?» — повторила я, предоставив звонившему последний шанс, прежде чем я повешу трубку. И тут на меня вылился поток неразборчивых звуков и слогов. Я не могла разобрать ни одного предложения, так как отголоски слов перемежались рыданиями.

Большинство сочли бы этот звонок чьим-то розыгрышем. Но мне и раньше звонили люди в отчаянии, да я и сама делала такие звонки.

— Давайте помедленнее, — сказала я звонившей, которая так и не произнесла ни одной вразумительной фразы. — Давайте угадаю. Вы стали жертвой моббинга.

— Да! — Мне ответили с облегчением. И моя визави начала объяснять мне, что случилось с ней в офисе и какие отчаянные попытки она пытается предпринять, чтобы это прекратилось.

Моббинг на работе — это ужасный опыт, которого и врагу не пожелаешь. К сожалению, травля может стать кошмарной реальностью для любого сотрудника, который не побоялся заявить о харассменте, выразил несогласие или задел интересы агрессивного начальника. А может, работник вообще не сделал ничего, чтобы прогневить руководство, и стал жертвой моббинга со стороны коллег.

Почему нужно начинать с себя?

Моббинг — это серьезная социальная травля, противостоять которой под силу редкому человеку. Прежде чем справляться с давлением извне, необходимо сделать что-то с внутренними переживаниями, которые возникают как естественная реакция на моббинг.

Существуют четыре причины, почему разобраться со своими эмоциями в первую очередь — это обязательно, а не просто желательно.

1. Эмоциональный «потоп» вреден

Каждый раз, когда нас переполняют сильные переживания, мы подвержены заболеваниям, которые возникают в результате стресса.

2. Поток эмоций не позволяет нормально функционировать

Буря эмоций мешает концентрироваться на работе. В случае, когда коллеги или начальство и так ищут любой повод задеть нас, плохо выполнять свои обязанности — едва ли хорошая идея. Напротив, жертва моббинга должна работать хорошо как никогда, чтобы не дать ни одной причины усомниться в своей профессиональной компетентности.

3. Невозможно эффективно отвечать

Пока вы не научились контролировать переполняющие вас эмоции, у вас не будет шанса адекватно реагировать на агрессивные нападки в свой адрес. А справиться с последствиями травли не поможет даже смена работы.

4. Жертвы моббинга становятся несносными для своего окружения

Любой человек, который поглощен негативными переживаниями, рано или поздно становится обузой для близких людей. В момент, когда он наиболее нуждается в поддержке окружения, он отталкивает всех от себя постоянным нытьем. Согласитесь, никто не в силах слушать одно и то же по кругу каждый день. В один момент близкие и друзья поймут, что просто не могут больше выносить жалобы и депрессивный поток сознания, который постоянно на них льется.

Как найти внутренние силы противостоять моббингу

Чтобы научиться контролировать свои эмоции от травли, важно понимать, что моббинг порождает три основных переживания: злость, страх и грусть. Каждое из них мы ощущаем, как целую гамму эмоций. Неконтролируемая злость превращается в ярость, неконтролируемая грусть — в депрессию, неконтролируемый страх — в паранойю. Сами по себе эти эмоции естественны для человека, но, если пустить их на самотек, они становятся разрушительными.

Существует несколько стратегий, чтобы справиться с эмоциями, которые вы испытываете как жертва травли.

Контролируйте мысли

Вряд ли кто-то может сказать: «Чем больше я о тебе думаю, тем менее важным ты мне кажешься». Чем чаще мы думаем о проблеме, тем больше она раздувается в нашей голове до размеров слона. Поэтому, чтобы научиться контролировать переживания, нужно для начала научиться контролировать свои мысли о ситуации.

Всякий раз, когда мы вспоминаем о травмирующем переживании, в своей голове мы переживаем его заново. Запомните: наш мозг не разделяет реальное событие и воспоминание о нем и даже не отличает их от фантазий.

Чтобы разорвать порочный круг, необходимо пресекать неприятные мысли о ситуации на работе. Особенно поможет, если вы будете выражать себе команду остановиться вербально, вслух. Например, можно уверенно и громко сказать себе: «Нет!», «Стоп!», «Убирайся!» — и представить, как вы отталкиваете от себя эти мысли, пинаете их или деретесь с ними.

Поступая так постоянно, вы выработаете у себя навык держать под контролем свое настроение и чувства. Научитесь тормозить свои «мысли-скакуны», какими бы объективными ни были воспоминания в вашей голове.

Обезоружьте негативные мысли

Лишить тревогу всякой власти над вами поможет такая хитрость: доведите страхи до абсурда. Придумайте совершенно нелепый звук, слово или предложение, которое вы будете мысленно выкрикивать, когда почувствуете, что подступает приступ тревоги.

Чтобы это подействовало, упражнение нужно повторять снова и снова. Чем более абсурдным будет ваш «антидот», тем лучше. Если вы считаете что-то смешным, оно теряет власть над вами. Это вовсе не означает, будто вам нужно убедить себя, что сам факт травли смешон и забавен. Ни в коем случае.

Сосредоточьтесь на теле

Моббинг серьезно сказывается на физическом самочувствии, а когда слабеет тело, слабеет и разум. Кроме того, эмоции сопровождаются сильными физиологическими ответными реакциями организма. Научившись контролировать эти реакции, мы сможем контролировать и сами эмоции.

Сходите в тренажерный зал, выйдите на пробежку, займитесь танцами. Хотя бы просто пройдитесь по комнате — но обязательно с прямой спиной и гордо поднятой головой. Движение помогает справиться со стрессом.

Сосредоточьтесь на своей физиологии

Когда мы волнуемся, наше тело переходит в режим «дерись или беги» и реагирует трясущимися руками и коленями, покрасневшими ушами и щеками, сгорбленной осанкой, сильным потоотделением, заплетающимся языком — вы и сами можете продолжить список неприятных симптомов.

Обращая внимание на собственные физиологические реакции, можно научиться контролировать их, а также триггеры, которые их провоцируют. Полезные практики, которые помогут замедлить сердцебиение и успокоиться, — медитация, упражнения (и снова спорт!) и… юмор.

Ищите повод посмеяться

Нельзя переоценить значение юмора, когда вы пытаетесь справиться с травмой. Добавьте побольше комедии в свою жизнь! Смотрите выступления стендап-комиков, слушайте юмористические подкасты, смотрите смешные фильмы и видео, читайте веселые книги. Ищите юмор везде где только можно.

Замените негативную эмоцию на положительную

Когда вас накрывает неприятное переживание, идентифицируйте свою эмоцию: «Мне грустно. Я испуган. Я смущен. Я зол». Затем спросите себя, какую эмоцию вы хотели бы испытывать в этот момент: счастье, безопасность, умиротворение и т.д. Дальше подумайте, какую одну маленькую вещь вы можете сделать, чтобы прийти в это состояние.

Секрет в том, что это должен быть именно маленький, легко осуществимый шаг. Если замахнуться сразу на большое, то, вероятнее всего, так ничего и не произойдет. Вы воспримете это как еще одну непосильную задачу в такой сложный для себя период.

Сделайте одну маленькую вещь: выгуляйте собаку, наденьте любимую майку, посмотрите интересный фильм, помойте посуду и т.д. Что угодно, что поможет вам чувствовать себя лучше. Конечно, один шаг не уберет все негативные эмоции, но вы уже начали переход от плохого к хорошему. Такой подход к тому же даст вам ощущение большего контроля над ситуацией.

Проверьте свои лекарства

Если вы регулярно принимаете какие-нибудь препараты, проверьте, не имеют ли они в списке побочных эффектов возможное усиление тревожности, агрессивное поведение, суицидальные настроения и т.д. Если имеют, обратитесь к врачу с просьбой изменить лечение. Кроме того, будьте аккуратными с употреблением алкоголя. Он может лишь усугубить ситуацию.

Не пишите о моббинге

Возможно, первым позывом будет поделиться ситуацией в социальных сетях, в блоге или на специальных форумах, но лучше этого не делать. Увы, помогает это достаточно редко. Напротив, каждый раз, когда вы записываете, что с вами случилось и как вы чувствуете себя при этом, вы переживаете все заново.

Конечно, если писательство — ваша стихия, пишите. Но только после того как почувствуете себя в безопасности (как в эмоциональном, так и в профессиональном смысле). То, что вы напишете, не должно вам навредить.

Не заваливайте начальство жалобами

Часто мы ошибочно полагаем, что стоит во всех красках расписать человеку, почему он не прав, как он тут же раскается во всех грехах и принесет искренние извинения. Как бы не так! По иронии, чем больше претензий предъявляешь, тем больше у оппонента желание отреагировать агрессивно.

Начальник, которого вы будете обвинять в моббинге, скорее всего, лишь ужесточит свое отношение к вам. Если же вы жалуетесь на коллег, которые устроили вам травлю, и излишне вдаетесь в мельчайшие подробности, вы можете показаться сумасшедшим, который раздувает проблему на пустом месте. Поэтому, предъявляя жалобы, говорите сухо, по делу, кратко и только факты. Если вам сложно отключить эмоции, попросите близкого человека написать все это вместо вас.

Не бойтесь обратиться за профессиональной помощью. Справиться с моббингом в одиночку практически невозможно.

Определение моббинга и способы борьбы с ним на работе

Доброго времени суток, дорогие читатели. Сегодня мы поговорим о том, что собой представляет моббинг на работе. Вы узнаете, по каким причинам он возникает. Выясните, как именно проявляется. Поговорим о методах борьбы с ним.

Определение и классификация

Термин «моббинг» походит от слова «mob», что в переводе с английского означает «толпа». Лейманом определялся моббинг, как отношение людей или одного человека к определенному индивиду, проявляющееся повторяющимися враждебными нападками.

Различают определенные виды моббинга. По направленности различают:

  • горизонтальный – притеснения происходят со стороны равных коллег;
  • вертикальный — угнетение происходит со стороны руководителя.

В зависимости от проявлений различают:

  • латентный — давление на сотрудника оказывается скрытым образом, проявляется изоляцией от остальных коллег;
  • открытый — издевки происходят у всех на глазах, над «жертвой» открыто насмехаются, унижают и оскорбляют.

Стадии развития

  1. Появление предпосылок. Например, результат недавно перенесенного конфликта между коллегами. Влечет за собой ухудшение климата в коллективе. Разногласия могут носить, как профессиональный характер, так и основываться на личной неприязни.
  2. Поиск жертвы. Данная роль нередко припадает на новичка, против которого направляют агрессивные действия.
  3. Активная стадия. Жертва постоянно подается насмешкам, издевкам, его постоянно критикует. Объект травли начинает испытывать угнетенное состояние, чувствует себя подавленным, у него может ухудшаться состояние здоровья.
  4. Изоляция. Этап, когда индивида прекращают воспринимать, как сотрудника, его никуда не приглашают, с ним не хотят общаться. У жертвы возникает опустошенность, желание работать пропадает, ухудшается состояние здоровья, как физическое, так и эмоциональное.
  5. Увольнение. Стадия, на которой жертва осознает, что не может существовать в таком коллективе, решается на уход с работы.

Почему возникает

Давайте рассмотрим, какие причины могут влиять на развитие моббинга в коллективе.

  1. Зависть. Одни коллеги могут хотеть испортить жизнь другому, потому как он более успешный, лучше продвигается по карьерной лестнице. Например, ситуация, когда в коллективе появляется новый сотрудник, который является красивой и юной девушкой, да еще и имеющей хорошие профессиональные навыки. Если в организации преимущественно работают более взрослые женщины, да еще и имеющие проблемы в личной жизни, они, наверняка, негативно отнесутся к новенькой.
  2. Конкуренция. Ситуация, когда человек много трудится, чтоб заполучить какую-то должность, а потом на это место ставят другого.
  3. Неудовлетворенность. Может касаться зарплаты, занимаемой должности или жизни в целом. И тогда люди при помощи моббинга поднимаются за чужой счет, ощущают свое превосходство.
  4. Конфликт. Возникает желание кому-то отомстить, особенно, если было ущемлено самолюбие.
  5. Садистские наклонности. Человек агрессор может выбирать себе новую жертву, потому как получает удовольствие от того, что кому-то причиняет вред.
  6. Страх. С приходом нового начальства люди могут испытывать сильную боязнь перед возможными переменами.
  7. Авторитет. Новое начальство может прибегать к террору своих сотрудников, считая, что лучше его будут бояться, чем уважать.
  8. Скука. При наличии монотонной работы людям становится скучно и они пытаются разнообразить свои будничные дни, тогда над кем-то начинают издеваться, терроризировать.

Проявления моббинга

О том, что имеет место травля со стороны коллег, свидетельствуют определенные признаки:

  • доносительство;
  • придирки;
  • бойкот;
  • умышленная изоляция;
  • обвинения;
  • распространение лживых слухов;
  • порча вещей;
  • вред здоровью, может проявляться подкладыванием кнопок на стул или подсыпанием слабительного в напиток;
  • нанесение физических повреждений.

Возможные последствия

У человека, пережившего травлю, может развиваться:

  • неуверенность в своих силах, в том числе и в профессиональных навыках;
  • снижение самооценки;
  • развитие фобий;
  • формирование депрессивного состояния;
  • снижение работоспособности;
  • может развиваться агрессивное настроение по отношению к людям и даже своим родственникам.

Как бороться

Прежде, чем сдаваться, решаться на увольнение нужно попробовать изменить ситуацию, найти различные способы борьбы.

  1. Проанализируйте, что произошло, почему именно Вы были выбраны на роль жертвы. Человек может поменять место работы, но где гарантия, что в новом коллективе ситуация не повторится.
  2. Повышение уверенности в себе. Вы должны всем доказать, что можете и заслуживаете работать там, где сейчас находитесь. Прекратите обращать внимание на колкости коллег, занимайтесь своей работой.
  3. Контролируйте ситуацию, не нужно расслабляться, совершайте минимум ошибок, с повышенным вниманием относитесь к каждому действию, слову других сотрудников, направленных в Вашу сторону. Если кто-то неожиданно изменит свое отношение к Вам, будет излишне любезным, будьте настороже, скорее всего, это ловушка. Не позволяйте вытирать об себя ноги.
  4. Не бойтесь сказать коллегам о том, что Вас не устраивает. Продолжительное молчание может привести к выводу, что Вы являетесь отличной подушкой для битья.
  5. Попробуйте завести с коллегами диалог. Поговорите с ними откровенно. Не исключено, что мирным путем получится наладить взаимоотношения. Больше слушайте, чем говорите.
  6. Проявление жесткости. Когда в коллективе появляется новый человек, его могут проверять на прочность. Поэтому нужно не допускать, чтобы над Вами издевались, сразу ставьте людей на место.
  7. Смена работы. В ситуации, когда ничего не меняется и моббинг продолжается, это лучший вариант. Не бойтесь перемен, связанных с новой работой. Помните о том, что психологическое здоровье гораздо важнее материального достатка.

Советы

  1. Осознайте, что травля в редких случаях направляется на обаятельных людей, поэтому постарайтесь быть доброжелательным ко всем, но не нужно пресмыкаться и лицемерить.
  2. Оказавшись в новом коллективе, старайтесь общаться со всеми на одном уровне, быть вежливым, не встревать во внутренние разборки, не привлекать внимание к своей особе неординарностью поведения.
  3. Определите для себя место, позволяющее сохранять свою индивидуальность и в то же время не выделяться из общего коллектива.
  4. Не унижайте своих коллег, хвалите их, но не переусердствуйте, чтоб это не смахивало на лицемерие.
  5. Не сплетничайте и не распространяйте услышанную информацию в коллективе.
  6. Если кто-то провоцирует Вас на агрессию, поговорите с ним, выясните, чего он хочет этим добиться. Научитесь не реагировать на обидные словечки.
  7. Придерживайтесь традиций, принятых в компании, не отказывайтесь от посещения корпоративов.
  8. Уважительно относитесь к руководителю. Всегда добросовестно исполняйте должностные обязанности.
  9. Если всему виной объективные недостатки в Вашей персоне, постарайтесь измениться в лучшую сторону.
  10. Для подстраховки обзаведитесь диктофоном или видеокамерой, чтоб все оскорбления, противоправные действия и угрозы коллег были запечатлены.
  11. Помните о том, что Вы живой человек, и никто не имеет права Вас притеснять.
  12. Всегда оказывайте противостояние, не склоняйтесь перед агрессором, Вы заслуживаете уважения.
  13. Если Вам наносится любой вид ущерба, не нужно робеть, сразу идите в полицию.

Меры предосторожности

Руководители компании должны понимать, что возникновение моббинга в их коллективе может повлиять на снижение эффективности работы. Поэтому руководители должны следить за тем, чтобы делать все для того, чтобы предотвращать развитие моббинга в своей компании.

  1. Необходимо формировать организационную культуру.
  2. Нужно следить за возможностью карьерного роста у каждого сотрудника.
  3. Важно следить за наличием здорового климата в коллективе.
  4. Нужно создавать обратную связь с сотрудниками.
  5. У каждого работника должны быть четко сформулированные обязанности и границы личной ответственности.
  6. Четко распределяйте труд между подразделениями в компании.
  7. Исключать любовные отношения между руководителем и подчиненным.
  8. Нетерпимо относиться к людям, которые разносят сплетни, препятствовать интригам.

Теперь Вам известно, как противостоять моббингу в коллективе. Как видите, подобное отношение коллег является недопустимым для нормальной жизнедеятельности человека, которого постоянно притесняют, пытаются выжить. Он находится в состоянии стресса, не может нормально жить и трудиться. Приходя в новый коллектив, помните о методах, способствующих противостоянию развития моббинга.

Читайте также:
Ребенок 2 года бьет других детей — разбираемся тщательно
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: