С чего начать работу на новом месте

Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).

Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

  1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
  2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
  3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
  4. Уменьшение уровня стресса у нового работника.
  5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

  • Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
  • Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
  • Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
  • Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
  • Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
  • Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
  • Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
  • Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
  • Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации нового сотрудника

1. Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

Читайте также:
Как вернуть козерога женщину?

3. Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос ” Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи” и вот его результат:

Адаптация новых сотрудников: как ускорить

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации

Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

  • Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
  • Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
  • Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
  • Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг

Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника

Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем

Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

  • снижение работоспособности в течение последнего времени;
  • плохие отношения с коллективом;
  • пренебрежение нормами корпоративной культуры;
  • нарушения дисциплины;
  • зависимость от наставника или руководителя;
  • снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива

Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Как начать работу на новом месте – памятка бухгалтеру

Что только не достается «в наследство» новому главному бухгалтеру от предшественника! Иногда половина хозяйственных операций и вовсе не отражена в учете. Мы подготовили памятку о том, в каком порядке следует действовать новому сотруднику.

Исходные данные

Рассмотрим ситуацию на примере небольшой производственно-торговой фирмы, в штате которой числятся четыре человека. Новый главный бухгалтер вступает в должность с 1 марта 2010 года. В качестве «исходных данных» для подготовки отчетности у него лишь бумажные «первичные» документы (банковские выписки, счета-фактуры выставленные и полученные, накладные), хозяйственные операции, отраженные в бухгалтерской программе за I и IV кварталы 2009 года, а также бухгалтерская и налоговая отчетность. Рассмотрим, какие основные этапы следует преодолеть новому сотруднику, чтобы срочно восстановить сведения для подготовки отчета за прошлый год и первый квартал года текущего.

Итак, бухгалтер в первую очередь должен проверить наличие следующих отчетов с отметками об их получении соответствующими органами:

  • Отчет по фонду социального страхования (срок подачи – 15 января 2010 г.)
  • НДС за IV квартал прошедшего года (срок подачи – 20 января 2010 г.)
  • Персонифицированный учет (срок подачи – 1 марта 2010 г.)
Читайте также:
Как понять понравилась ли ты парню после первой встречи?

Если таковых нет, то в первую очередь следует заняться составлением отчетов, связанных с расчетами по оплате труда.

За кадром

К счастью, в рассматриваемой ситуации штат фирмы небольшой – всего четыре человека. Для того чтобы ускорить процесс и не возвращаться к проделанной работе, стоит сразу начать работать с новой бухгалтерской базой в той компьютерной программе, к которой бухгалтер привык и которую он хорошо знает. На данном этапе пока не нужно вводить остатки по счетам по состоянию на 31 декабря года, предшествующего отчетному.

Необходимо поднять табели учета рабочего времени и все приказы за 2009 год, касающиеся кадров (утверждение и изменение штатного расписания, предоставление отпусков, отправку в командировки).

Помимо этих документов, следует также проверить, были ли больничные листы у сотрудников. Полезно сразу сделать ксерокопии этих документов и подшить их в папку, куда затем бухгалтер будет собирать первичную документацию по расчетам с персоналом. После этого в бухгалтерской базе нужно провести расчет заработной платы за каждый месяц года с учетом отпусков, больничных и командировок. По окончании расчета за месяц нужно сверять суммы к выплате с ведомостями выдачи аванса и заработной платы, которые должны быть подшиты в кассовых документах. Перед началом работы в базе по счету 50 «Касса» необходимо ввести остаток на 31 декабря, воспользовавшись данными кассовой книги. Так как предыдущий бухгалтер уже сдавал отчетность за I, II и III кварталы 2009 года, обнаружив огрехи в расчетах по какому-то сотруднику (к примеру, если недоначислена или излишне начислена сумма дохода), не нужно вносить в базу новые правильные данные. Следует восстановить неверный расчет, а ошибку откорректировать в текущем периоде (например, в марте или апреле). Правильным было бы сразу при обнаружении ошибки составить бухгалтерскую справку, подшить ее в отдельную папку и сделать запись в программе на текущеую дату.

Перед тем как приступать к подготовке отчетов в ФСС и ПФР, следует восстановить участок «Банк». Подшиваем банковские документы и одновременно работаем с базой – вводим остатки по счету 51 «Расчетный счет», воспользовавшись данными по выписке банка, и последовательно отражаем бухгалтерские записи. Как правило, число корреспондирующих счетов на участке «Банк» ограниченное (особенно у небольшой фирмы) – обычно это счета расчетов с контрагентами и с бюджетом.

Очевидно, что после восстановления кадрового учета и отражения в программе банковских операций мы уже можем констатировать, что бухгалтерская база содержит сведения по счетам 50 «Касса»; 51 «Расчетный счет»; 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и частично – по счетам 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»; 62 «Расчеты с покупателями и заказчиками»; 68 «Расчеты по налогам и сборам»; 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»; 20 «Основное производство»; 26 «Общехозяйственные расходы». Таким образом, мы получили информацию, необходимую для составления отчетов за прошлый год. Например, уже можно сформировать отчет по НДФЛ, срок сдачи которого до 1 апреля.

По следам сделок

У небольшой фирмы сальдовые остатки по счету 19 «НДС по приобретенным ценностям» могут остаться фактически в одном случае: если отсутствует или с нарушениями составлен счет-фактура от поставщика.

По счетам 60, 76, 62 пока в бухгалтерской базе отражены лишь сведения о расчетах. Бухгалтеру необходимо ввести информацию по покупке и реализации МПЗ и ТМЦ. Для этого подбираем первичные документы по операциям с поставщиками и подрядчиками: накладные, акты, счета-фактуры и, если есть, акты сверки расчетов. Последовательно вводим информацию по этим документам в базу. Здесь могут возникнуть определенные трудности – остатки по расчетам на 31 декабря 2008 года нам могут быть неизвестны. Если это так, логично пойти на такой шаг: ввести остатки по счетам 60 и 76 общей суммой, на виртуального контрагента, воспользовавшись данными бухгалтерского баланса на 1 января отчетного года. Мы понимаем, что в этом документе данные отражены в «тысячах рублей», однако другой информации может под рукой не оказаться. Когда отчеты будут сформированы, нужно будет сделать сверку с каждым контрагентом и распределить по ним эти суммы. Например, в бухгалтерском балансе на 1 января 2009 года по строке «Расчеты с подрядчиками» числится задолженность 218 тыс. рублей. В бухгалтерской программе на 31 декабря предшествующего отчетному года сделаем запись: Дт 00 (промежуточный счет) Кт 60 (аналитика) «Общий» – 218 000 рублей. За 2009 год информация соберется по каждому контрагенту на основании первичных документов. Сальдо по каждому контрагенту на 31 декабря 2009 года будет неправильным, но синтетический счет удастся сформировать с очень незначительными отклонениями (из-за округления в тыс. рублей). На достоверность данных бухгалтерского баланса округление не повлияет (или почти не повлияет). Как только появится возможность (оптимально – в процессе подготовки годового баланса) проведем сверку и выясним, что задолженность составляла:

  • поставщик А – 208 753 рубля;
  • поставщик В – 5764 рубля;
  • поставщик С – 3809 рублей.

Итого 218 326 рублей. Заменим проводку в корреспонденции со счетом 60 «Общий» на конкретных поставщиков. Сальдо на 31 декабря 2009 года подтвердим актом сверки расчетов. Аналогичную процедуру проведем по счетам 62, 71 и другим счетам расчетов.

Неуловимое имущество

Следующий шаг – начисление амортизации по основным средствам (ОС) и нематериальным активам. Сделать это нетрудно, если есть достоверная информация о составе основных средств на начало года. В противном случае задача усложняется. Следует провести инвентаризацию ОС и составить перечень имеющегося имущества на текущую дату. Затем нужно рассортировать его на приобретенные в текущем году активы и активы, купленные до начала отчетного года. Первую категорию основных средств можно выявить по счету 60 «Расчеты с поставщиками». Тогда все прочие следует отнести к приобретенным до 1 января 2009 года. Затем нужно установить по ОКОФ (Общероссийскому классификатору основных фондов) срок полезного использования для групп ОС, при необходимости опросить менеджеров, чтобы определить дату ввода в эксплуатацию, и рассчитать амортизацию на 30 декабря года, предшествующего отчетному. Сверять полученный результат можно с данными декларации по налогу на имущество. Кстати, это, пожалуй, первый шаг, при прохождении которого понадобится учетная политика компании в части способа начисления амортизации.

Далее сравниваем полученные результаты с данными бухгалтерского баланса за прошлый год. Если цифры сошлись, то задача выполнена. В противном случае нужно попытаться найти ошибку (свою или прежнего бухгалтера). Если таковую обнаружить не удается, то важно подобрать данные так, чтобы они сходились с балансом за прошлый год, а более детально разобраться в ситуации можно будет позже.

Не исключено, что основных средств окажется много и провести описанную процедуру не удастся. Тогда можно воспользоваться ориентировочными данными. Например, уточнить амортизацию за I, II, III кварталы (из данных декларации по налогу на имущество) и в IV квартале 2009 года начислить амортизацию по данным III квартала с учетом вновь введенных основных средств. Необходимо помнить, что амортизация по данным бухгалтерского учета может отличаться от данных налогового учета.

Производственный вопрос

Далее следует проверить и при необходимости восстановить учет запасов. Счета 10 «Материалы» и 41 «Товары» уже были сформированы по дебету в программе в тот момент, когда мы работали со счетами расчетов. Теперь нужно отразить операции по кредиту этих счетов на основании имеющихся первичных документов. С остатками по счетам запасов придется поступить так же, как со счетами расчетов, то есть ввести сальдо на некий общий счет по данным бухгалтерской отчетности на 31 декабря 2008 года. При этом нужно помнить, что делать кредитовые записи по этим счетам следует с учетом положений учетной политики компании.

Читайте также:
Как доказать измену?

Далее необходимо «закрыть» счет 20 «Основное производство». Если по данным бухгалтерской отчетности на 31 марта, 30 июня и 30 сентября 2009 года есть остатки по незавершенному производству, то стоит оставить на счете 20 эти суммы, не пересчитывая за предыдущим главным бухгалтером. А вот остаток на 31 декабря надо подтвердить результатами инвентаризации. Затем в соответствии с учетной политикой рассчитать его величину, а оставшуюся сумму списать в дебет счета 90 «Продажи». Обратите внимание, предварительно в соответствии с учетной политикой нужно разобраться со счетом 26 «Общехозяйственные расходы»: либо списать его в дебет счета 90, либо распределить на счет 20.

Налоговые муки

После восстановления хозяйственных операций новому главбуху предстоит перепроверить налоговые обязательства компании. В первую очередь стоит разобраться с налогом на добавленную стоимость. Начислим в бухгалтерской программе НДС по кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам». Одновременно подберем счета-фактуры выданные и сверим их с отраженными в учете проводками. Книга продаж должна сформироваться автоматически. Затем обратимся к счету 19 «Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям». Дебет этого счета уже был сформирован при регистрации банковских операций. Так как предприятие небольшое, сальдовые остатки по этому счету могут остаться фактически в одном случае: если отсутствует (или с нарушениями составлена) счет-фактура от поставщика. Если такой факт бухгалтером обнаружен, нужно оставить сальдо на счете 19, а остальные суммы налога предъявить к вычету. Теперь следует сформировать отчет за IV квартал по НДС и сверить данные в программе и в бумажном отчете с отметкой налогового органа. Затем заполним декларацию по налогу на имущество и отразим начисление в программе.

Приступая к расчету налога на прибыль, необходимо внимательно ознакомиться с учетной политикой для целей налогообложения, выявить все различия в бухгалтерском и налоговом учете. На первое время будет достаточно бухгалтерской справки-расчета, отражающей разницы в финансовом результате для целей бухучета и налогообложения. На основании этого документа рассчитаем отложенные налоговые активы или обязательства и заполним декларацию по налогу на прибыль.

Таким образом, мы рассмотрели ключевые шаги, которые следует предпринять новому главбуху, чтобы своевременно подготовить отчеты при минимуме исходных данных. Впрочем, расслабляться бухгалтеру рано, ведь надо привести в порядок все документы текущего года и работать в программе с сальдовыми остатками, которые были введены на основании только данных баланса.

Елена Харитонова, генеральный директор компании

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Первый день на новой работе: рекомендации сотруднику и руководителю

Первый рабочий день является самым важным и сложным. От того, как вы поведете себя в первый день, будет зависеть то, как будут складываться ваши отношения с коллегами в дальнейшем. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег.

1. Сотруднику

В первый рабочий день руководитель обязан представить коллективу его нового сотрудника. Далее опытные работники должны ввести нового коллегу в курс дела. Нельзя отрицать тот факт, что есть люди, испытывающие удовольствие при виде мучений нового сотрудника. Ваша задача — доставить им как можно меньше удовольствия.

Однако и новый сотрудник не должен при любом затруднении отвлекать коллег от их собственных дел. У каждого есть свои обязанности, поэтому не стоит постоянно дергать кого-то, мешая ему работать. Старайтесь быть наблюдательным и берите на заметку, как остальные решают те или иные проблемы.

Каким бы высоким профессионалом вы ни были, хорошие отношения с людьми в коллективе играют не последнюю роль. К новичку в коллективе сначала будут присматриваться и могут относиться пристрастно. Сразу же покажите, что вы пунктуальны — не опаздывайте на работу и не покидайте рабочее место до окончания рабочего дня. Не слоняйтесь без надобности по кабинетам.

В первые дни от вас требуются дружелюбное приветствие и короткие вежливые и доброжелательные контакты. Такое начало рабочего дня помогает забыть домашние проблемы, преодолеть тягостные впечатления от транспортных неудобств, легче войти в нормальное рабочее состояние.

Не следует вводить нового сотрудника в хитросплетения личных отношений между некоторыми членами коллектива. Форма обращения всех сотрудников организации зависит от традиций и от личных симпатий каждого, однако не принято обращаться к кому-либо по фамилии.

Воспитанные люди всегда интересуются делами своих коллег. Их успехи должны искренне радовать, а неудачи огорчать. Личные обиды, симпатии и антипатии не должны сказываться на деловых отношениях с коллегами. Не следует надоедать сослуживцам рассказами о своих заботах и личных неприятностях.

Рабочее место сотрудника также может многое рассказать о нем. Воспитанный человек никогда не заставит окружающих любоваться беспорядком на своем столе. Женщинам не следует заниматься макияжем на рабочем месте, тем более если в кабинете находится несколько человек. Не рассматривайте бумаги на чужом столе, ничего не ищите там. Не ведите долгих личных разговоров по служебному телефону, недопустимо прислушиваться к чужим телефонным разговорам.

Если кто-то подходит к вам, немедленно уделите этому человеку внимание. Постарайтесь вспомнить его имя, тихо повторив его про себя. Если вы не уверены в имени, попросите человеку сразу же назвать его. Слушайте все, что вам говорят, выделяя особо интересное, чтобы продолжить разговор.

Если в разговоре нет ничего интересного, попытайтесь уцепиться хоть за что-то. Если кто-то представляет вас, посмотрите сначала на того, кому вас представляют, а потом на того, кто представляет. Единственным допустимым физическим контактом в мире бизнеса является рукопожатие. Мало внимания уделяется рукопожатию, хотя практически оно является универсальным и к тому же весьма важным для восприятия.

Доброжелательное рукопожатие крепкое, но безболезненное; сопровождается взглядом в глаза и улыбкой; осуществляется правой рукой; длится не более двух-трех секунд. Не нужно пожимать руку все время, пока вас представляют, и использовать рукопожатие, чтобы притянуть человека к себе.

Рукопожатие необходимо выполнять в следующих ситуациях:

  • если другой человек протягивает вам руку;
  • если вы встречаете кого-либо;
  • если вы приветствуете гостей или хозяйку дома;
  • если вы возобновляете знакомство;
  • если вы прощаетесь.

Во время беседы необходимо не только внимательно слушать, но и выглядеть внимательно слушающим. Это достигается при помощи языка тела. Смотрите на говорящего, слегка наклонившись вперед.

  • не сутультесь, но и не стойте по стойке смирно;
  • не складывайте руки на груди;
  • не рассказывайте длинные скучные анекдоты;
  • не смотрите, как другие люди перемещаются по комнате, в то время как кто-то говорит с вами;
  • не переполняйте свой разговор непонятными и загадочными словами.
Читайте также:
Избавиться от стресса: разъясняем во всех подробностях

В полном конкуренции мире бизнеса недостаточно быть вежливым. Нужно быть готовым к управлению кризисными ситуациями, личными конфликтами, критикой и другими проблемами, когда люди собираются в одном месте для выполнения какой-либо работы.

Если вы являетесь руководителем и согласно своей должности должны координировать работу подчиненных, может случиться так, что кто-то выполнит свою работу ненадлежащим образом. В таком случае не избежать критики. Однако и здесь следует обратить внимание на несколько правил:

  • критикуйте только наедине и ни в коем случае не при свидетелях;
  • критикуйте проблему, а не человека;
  • говорите конкретно;
  • цель критики — улучшить работу, а не уничтожить доверие.

Воспринимая критику, не изворачивайтесь и не прячьтесь. Если критика необоснованная, вы имеете право сказать об этом, но только спокойно. Если критика переходит в нанесение личной обиды, не отвечайте тем же.

Воспитанный человек всегда отметит, что коллега сегодня хорошо выглядит. И снова, прежде чем сделать комплимент, вспомните о правилах:

  • будьте искренними;
  • будьте конкретными;
  • комплименты нужно говорить вовремя;
  • не делайте сравнений.

Принимая комплименты:

  • просто скажите «спасибо»;
  • не скромничайте и не говорите что-то вроде: «Какая ерунда!»;
  • не говорите, что вы могли бы сделать еще лучше при большем количестве времени;
  • не модернизируйте комплимент со своей стороны.

Будьте внимательны к коллегам. Если кто-то долго болеет, позвоните ему или навестите. Постарайтесь влиться в коллектив. Если на работе принято пить чай или кофе, поздравлять с днем рождения, участвуйте во всех мероприятиях, помогайте в их организации. Тем, кто собирает деньги на подарок имениннику, не следует настаивать, если кто-то из коллег отказывается сдавать деньги.

В ответ на поздравления обычно предлагается угощение, однако нежелательно устраивать слишком пышных торжеств на рабочем месте. Не старайтесь поразить окружающих своей щедростью и кулинарными талантами.

2. Руководителю

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения психоэмоционального состояния коллектива в целом. Поскольку, как показывают исследования, до 90% уволившихся с работы в течение года приняли это решение в первый день своей работы.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

В процессе адаптации сотрудника в коллективе можно выделить четыре этапа.

Первый этап — оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки программы адаптации. Если сотрудник имеет опыт работы в соответствующих структурных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако, поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, новичок неизбежно попадает в незнакомую для него ситуацию. Адаптация должна включать знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения.

Второй этап — ориентация. Этап предполагает практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций и экскурсий, в ходе проведения которых должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.

Третий этап — действенная адаптация. Состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации.

Четвертый этап — функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если процесс регулировать, то этап может наступить через несколько месяцев.

Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Традиционно в программе адаптации выделяют три основных направления.

1. Введение в организацию

Организация — это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести — умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Еще до решения принять предложенную работу человек пытается представить себе, какой она будет. Снизить болезненную неопределенность в первые дни работы можно только быстрым усвоением всей относящейся к делу информации. Если вы представлены сами себе, на сбор и анализ уходят месяцы. Поэтому выход может быть только один — адаптироваться, адаптироваться и еще раз адаптироваться.

Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на четыре стадии.

  • Стадия 1. Ожидание. Фаза предшествует реальному вступлению в организацию. Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется надолго задерживаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время собеседования при отборе на должность.
  • Стадия 2. Формальное вступление. Чем важнее для индивидуума социальная защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении. За несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать, и т.д.
  • Стадия 3. Усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности, нормы и ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка и опора своей индивидуальности. Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой деятельности, темпа работы, одежды и т. д., добавляются к пониманию роли, которую надлежит играть в организации.
  • Стадия 4. Завершение процесса вступления в организацию. К этому времени сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно. Прошел стресс, вызванный вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; мы вносим вклад в общее дело. В свою очередь, мы получаем, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную заработную плату. Мы можем использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других привести формальные требования в большее соответствие с нашими ожиданиями. Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой. Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация — это коллектив актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам вхождение в роль дается легко, другим с трудом. По этой причине исполнение ролей никогда не может приносить полного удовлетворения. Здесь следует учесть вероятность проявления некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией.
Читайте также:
Как выйти из депрессии после смерти мужа?

Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, структуре организации, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании.

2. Введение в подразделение

Обычно руководитель просит одного из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

3. Введение в должность

Информация, которую необходимо сообщить новичку:

  • кто является непосредственным начальником и вышестоящим руководителем;
  • каковы требования к продолжительности рабочего дня, что считается поздним и ранним уходом с работы;
  • кто входит в команду, куда зачислен новичок, и каковы обязанности каждого из них;
  • как следует общаться с ними новому члену организации;
  • в чем состоит вклад команды в работу фирмы в целом;
  • какие карьерные возможности открываются в фирме;
  • как планируется повышение квалификации и профессиональный рост;
  • как функционирует система вознаграждений, включая заработную плату, премиальные, оплату отпусков, пенсионную программу.

Вторая задача процедуры введения в должность состоит в том, чтобы добиться от нового сотрудника лояльности и приверженности фирме. Этот аспект программы, определяющий в известной степени продолжительность его пребывания в компании. Тактика менеджера должна увлечь и заинтересовать новичка.

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичками после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех организации. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность.

При введении в должность важно уделить внимание следующим вопросам:

  • Коллеги нового работника и их задачи. Все ли сделано для эффективного сотрудничества?
  • Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней. Готов ли новый работник к успешному их выполнению?
  • Требования, предъявляемые к его работе, степень его ответственности за результаты работы. Достаточно ли хорошее представление о них имеет новый работник?
  • Кто отвечает за его обучение в подразделении. Достаточно ли четко новый работник видит эту связь?
  • Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва. Насколько хорошо осведомлен новый работник об основных требованиях внутреннего распорядка?
  • Где должны храниться его личные вещи?

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу с полной отдачей сил на благо организации.

На практике чаще всего используются две модели адаптации.

Первая модель — адаптация при приеме на работу. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

  • ознакомить сотрудников с корпоративными стандартами компании;
  • сформировать устойчивое активно-положительное отношение к корпоративным стандартам компании;
  • сформировать персональные навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

Вторая модель — адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.

Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Компания должна постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий.

Первое время на новой работе: как влиться в коллектив

Первый день

По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если компания небольшая или в ней проводятся регулярные общие встречи. Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. Если же вы выходите на работу в корпорацию, будьте готовы знакомиться с коллегами в течение нескольких недель, причем не только через руководителя, но и в процессе решения задач.

В первый день главное — чтобы вас представили тем, с кем вам придется общаться чаще всего и работать в тесном сотрудничестве. Постарайтесь их запомнить. Еще лучше — кратко запишите, как кого зовут и кто за что отвечает. Если вас не представили — не стесняйтесь подойти и познакомиться самостоятельно. Чем быстрее вы это сделаете, тем проще будет взаимодействовать дальше.

Если вы забыли чье-то имя, переспросите. Абсолютно нормально забыть кого-то, если вас представили двадцати людям за несколько часов.

Если в компании принято общаться в общем рабочем чате или в группе в социальной сети, проследите, чтобы вас туда добавили (иногда в суматохе руководители про это забывают). Лучше сразу же спросите об этом сами.

Попросите показать вам документы, которые регламентируют работу отдела или конкретно ваши трудовые функции, если такие есть. Конечно, вас и так должны ознакомить со всем, что понадобится для работы, а если в организации развитая корпоративная культура, то вам назначат еще и куратора из числа коллег, чтобы он ввел вас в курс дела и во всем поддерживал первое время. Но в суматохе про формальности могут и забыть, а если все коллеги в этот момент «в огне», то новичку приходится разбираться во всем самостоятельно. В таком случае важно проявить проактивность — от этого зависят ваши успехи на испытательном сроке.

Спросите у коллег, есть ли в офисе столовая или кухня и где еще они обедают. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если обычно вы предпочитаете обедать в одиночестве. Совместный ланч — отличный повод для более неформального знакомства. Для начала можно поговорить на нейтральные темы — кто где живет, сколько добирается до работы, какие еще есть места для обеда поблизости.

Первая неделя

Главная ваша задача на первую неделю в общении с коллегами — всех запомнить, понять, кто есть кто и как вы с ними взаимодействуете. Коллеги тоже должны вас запомнить и понять, по каким вопросам они могут к вам обращаться.

На этом этапе не стоит выпячивать свои таланты, даже если вы уже видите, что в чем-то опытнее новых коллег. В первое время больше занимайте позицию наблюдателя и высказывайте свое мнение в разумных пределах, особенно если о нем никто не спрашивал. Гораздо важнее доказать, что вам интересны рабочие задачи, что вы не халтурите, а детально вникаете в процессы и учитесь новому — это важнейшие признаки настоящего профессионала на любой должности.

Читайте также:
Как заставить себя не плакать?

Задавайте вопросы. Главное правило коммуникации на первую неделю: «Не знаешь — спроси». Спрашивайте обо всем, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения. Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция — вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник, и даже ждут от вас этих вопросов.

Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в процессе, попросите кого-то из коллег объяснить вам его пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности. Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками. Постепенно вы разберетесь, как всё происходит, сколько стоит, сколько требует времени на реализацию. Если вы менеджер, такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведете. Тут то, что вы новичок, может стать даже плюсом: со стороны слабые места подчас виднее, чем изнутри, когда человек ко всему привык и ему кажется, что всё идет как должно.

На встречах не стесняйтесь конспектировать самое важное. Поначалу будет очень много информации, которая окружающим понятна с полуслова, а для вас — темный лес. Это нормально: вы здесь недавно, вам еще только предстоит вникнуть во многие нюансы, разобраться во внутренних процессах. Особенно это касается крупных компаний со сложным устройством. Если что-то непонятно, но вы не хотите прерывать общее обсуждение своими вопросами, отметьте себе эти моменты и попросите коллег ввести вас в курс дела после соверщания.

В новом кругу всегда найдется кто-то, кто будет вам симпатизировать с первых дней и согласится уделить время на подсказки. Если совсем не знаете, к кому обратиться за помощью, спросите, кто в вашем коллективе был предыдущим «новеньким» до вас — у этого коллеги еще свежи воспоминания, как трудно было привыкать к новой обстановке, он лучше всех способен понять ваши ощущения и, скорее всего, не отмахнется, если вы попросите о помощи. Чтобы не отвлекать коллегу от работы, проще всего попросить его или ее составить вам компанию за обедом и задать накопившиеся вопросы в неформальной обстановке.

Ищите обратную связь. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость. Подойдите после первой недели (можно написать письмо). В следующий раз попросите «фидбэк» после первого месяца, а потом после трех месяцев. Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока. Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший срок. Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнется от новичка и найдет для него время.

Первый месяц

Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что не принято.

Разбирайтесь в ответственности и разграничивайте ее. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения. В давно сложившихся коллективах все привыкли, кто за что отвечает, и начальник может поставить задачу «в пустоту», зная, что ее подхватит нужный человек. Если окажется, что в конкретном случае таким человеком должны были стать вы, потому что подобными задачами всегда занимался вас предшественник, но вас об этом никто не поставил в известность, то вашей вины в этом, конечно, не будет. Но конфликтная ситуация обеспечена.

Второй и третий месяцы

Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Все первые три месяца вы новичок. Это же работает и в обратную сторону: коллеги присматриваются к вам и постепенно понимают, какой вы сотрудник, можно ли доверять вам задачи и положиться на вас. Обычно только после трех месяцев (а иногда и после полугода) вас начинают воспринимать всерьез, особенно если вы молодой специалист.

Помните, что окружающие не умеют читать мысли и не понимают вас с полуслова. Пока вы еще не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли как можно тщательнее и спокойнее. Шутки, кстати, не всегда помогают разрядить обстановку, чувство юмора — штука субъективная. Сначала лучше убедиться, к какому юмору привыкли в этом коллективе.

Эффект ложного консенсуса

Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Человеческий мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы, хотя это может быть совсем не так. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.

Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки. Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой «А у нас было так…» — то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь. И понятие «у нас» для вас теперь здесь, а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.

Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.

Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей и очаровывать окружающих. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Будьте доброжелательны, но не старайтесь всем угодить. Интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ освоиться в любом коллективе.

Как произвести хорошее впечатление, не переходя личных границ

Ведите себя естественно. Не пытайтесь казаться тем, кем вы на самом деле не являетесь.

Будьте вежливы. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте сразу с революционными идеями. Это не приветствуется ни в одном устоявшемся коллективе.

Меньше эмоций. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Что-то случилось? Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему.

Сохраняйте нейтралитет. Скорее всего, через какое-то время вы найдете здесь друзей и союзников. Так же, как и противников. Всему свое время, но сначала держитесь нейтральной позиции. Не исключено, что в коллективе есть длящиеся конфликты и другие сложные отношения, о которых вы пока не знаете, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в эту, совершенно лишнюю для вас, историю.

Читайте также:
Манипулирование в рекламе

Общаясь с коллегами, не расспрашивайте их про личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм в кино.

Позаботьтесь о резюме

Выход на новую работу — повод обновить ваше резюме на hh.ru, указав в нем начало работы на новом месте. Возможно, стоит изменить видимость резюме. Если ваше резюме открыто всем работодателям, то его могут увидеть ваши коллеги по новой работе и подумать, что вы не собираетесь у них задерживаться и снова в поиске.

Есть несколько способов не оставлять резюме открытым для всех и в то же время не лишать себя еще более интересных предложений (вдруг такие появятся):

  • Скрыть резюме от определенных компаний. Для этого нужно в специальном окне сформировать свой стоп-список. Остальным работодателям, ищущим кандидатов по базе hh.ru, ваше резюме будет по-прежнему доступно.
  • Установить режим «Видно выбранным компаниям». Отлично подходит, если у вас есть компания мечты или несколько компаний мечты, и вы всегда готовы рассмотреть предложения от них. Ваше резюме будет доступно для просмотра только тем компаниям, которые вы выберете в специальном окне. Остальные его не увидят.
  • Сделать резюме анонимным, то есть скрыть в нем Ф.И.О. и контакты, по которым вас могут «вычислить» те, кто с вами знаком, и даже места работы.
  • Настроить видимость резюме только по прямой ссылке. Тогда никто не найдет его в базе, но у того, кому вы отправите ссылку на него, оно откроется. Если вы откликнитесь таким резюме на вакансии на hh.ru, то работодатель, получивший отклик, тоже увидит резюме.

Чтобы настроить видимость резюме, войдите в него и нажмите на «Изменить видимость».

Как адаптировать новичка в коллективе: общие советы, правила и эффективные инструменты адаптации

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте – тот еще стресс. Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды. Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая – помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая – освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать – все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Социализация

Правило первое – начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому – нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета – пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе – представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство – сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса – не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное – знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент – в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье – вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания – все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое – оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников – оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен – он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех – работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части – профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Профессиональная адаптация

Правило первое – оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник – профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь. Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе. Не спрашивайте прямо – часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

  • какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
  • чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
  • чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом – спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Читайте также:
Как увести рака из семьи?

Правило второе – всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все – это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами – попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье – первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность – не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое – обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности – будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале – в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение. Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все – и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют. Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне – вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое – интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что – не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте. Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой. К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.

Правило шестое – интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник – отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах. Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему. Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое – сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка. Если специалист только после университета или колледжа – вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ. Или просто их не замечаете – это называется “глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение – учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения – достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

  1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
  2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
  3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите – говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание – будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
  4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

А вы как поступаете, когда в коллектив приходит новый сотрудник? Напишите нам в комментариях в соцсетях – обсудим вместе!

Как пережить адаптацию в новом офисе: мнение корпоративного психолога

Психолог СберМаркета и магистр психолого-педагогических наук международной кафедры ЮНЕСКО Геннадий Тарасов рассказывает, как помочь себе на новой работе и поскорее адаптироваться к новым условиям.

Это конспект первой части выпуска «Фабрики подкастов» от СберМаркета — внутреннего шоу для сотрудников. Послушать ее можно здесь. Во второй серии Геннадий расскажет, как адаптация новичка выглядит со стороны руководителя и как помочь команде принять нового коллегу.

Адаптация – это способность организма как-то приспосабливаться к условиям окружающей среды. Что это значит? Даже если новый сотрудник чего-то боится, чего-то не хочет или не может делать, он в любом случае адаптируется. Вопрос в том, насколько быстро, комфортно и эффективно это произойдет.

Адаптация происходит за счет «открытого усвоения». Усвоение — не просто некое пассивное действие, когда я ничего не делаю, а меня «онбордят». Нужно, чтобы человек был готов принимать условия, на которых устраивается на работу.

Пример: подросток приходит в новую школу. Там есть группы по интересам: панки, блогеры, тиктокеры, кто угодно. Он хочет, чтобы его приняли в одной из групп. Если он хочет стать тиктокером, то изучает, что и как они делают, какие у них есть правила и культурные особенности. И пробует проактивно совпасть с их культурой. При условии, что ее ценности ему подходят.

Читайте также:
Как попросить прощения у парня по смс?

Пример: однажды мы схантили себе очень опытного сотрудника. Так как это мы его нашли, а не он нас, он пытался менять среду в компании под свои особенности. Скажем, нужно сдавать квартальный отчет. Он приходил и говорил: «Мне ваш отчет не подходит. У меня десять лет опыта и свой отличный, ясный и понятный отчет, давайте использовать его».

Подобная идея изменения рабочей среды — явление внутренней дезадаптации. Такому человеку сложно адаптироваться, потому что он хочет многое привнести от себя, но сотрудничать не готов.

Баланс сотрудничества и сохранения своего «я» — то, что позволяет нам регулировать уровень сложности включения сотрудника. Если человек может не терять себя и при этом сотрудничать со средой вокруг (начальником, коллегами, компанией), то ему будет чуть проще выстроить отношения на новом месте.

На мой взгляд, сложнее всего адаптироваться к коллегам. Отношения с руководителем сразу ясны: он дает задачи, оценивает, поощряет и так далее. Его ты видишь еще на этапе собеседования. Коллеги — всегда сюрприз и неопределенность. Человеку нужно думать, как с ними взаимодействовать, чтобы все было хорошо.

На этот процесс влияют эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Они пытаются находиться между собой в каком-то балансе. Всего я выделяю пять этапов адаптации:

  1. Первичная реакция на изменения. Адаптация начинается не в первый день работы и даже не на собеседовании, а за несколько недель. Тогда, когда сотрудник подумал: я нашел компанию, которой хочу скинуть резюме. С этого момента он начинает выстраивать с работодателем заочные отношения и нагружать свой эмоциональный компонент. Тут происходит то, что в гештальт-терминологии называется «пре-контактом».
  2. Ориентировка. Это про собеседование. Там человек будет выяснять все о задачах, оплате, рабочих часах, офисе и так далее. Тут самым важным и нагруженным компонентом оказывается поведенческий – сотрудник ищет ответы и узнает, что происходит.
  3. Внутренняя переработка и осмысление. Когда сотрудник и работодатель пытаются выстроить отношения с учетом ожиданий друг друга, включается когнитивный компонент. Любому человеку на новом месте нужно когнитивно и понятийно перестроиться — например, начать работать в других табличках или программах. На это нужно время.
  4. Действия, направленные на изменения. Предположим, работник более-менее привык и разобрался, что к чему. Если он мотивирован, то попытается показать, что приносит пользу: попробует что-нибудь оптимизировать, настроить, автоматизировать. Тут снова нагружается поведенческий компонент. Все зависит от того, насколько руководитель готов позволить подчиненному такую самостоятельность.
  5. Продуктивное взаимодействие. Когда человек принят коллегами, отождествляет себя с компанией и наконец переходит на этап сотрудничества.

У разных людей эти этапы могут проходить по-разному. Принцип один и тот же, но интенсивность отличается. Внешне отличия выражаются в поведении и зависят от того, как человек привык справляться со стрессом. Потому что адаптация — всегда стрессовая история.

Например, есть стратегия конформизма, чаще характерная для вчерашних выпускников вуза. Они сидят тихо и выполняют все, что от них требуется, потому что главное для них — опыт.

Таких стратегий много. Очень классная — ритуализм, то есть навязчивая благопристойность. Это когда сотрудник пришел в компанию и замечает, что некоторые процессы — не про него, и корпоративная культура ему не откликается. Тогда он может немного отстранять свою личность и включать некую внешнюю благопристойность: делать вид, что все окей. Хотя на самом деле внутри себя будет сильно переживать и выражать недовольство.

Специальных действий не так много.

Для чего нужна адаптация? Чтобы справиться со стрессом и прийти к ровному эмоциональному состоянию, когда рабочие задачи выполняются эффективно и без тревожности.

Тут мы сталкиваемся с двумя противоречивыми идеями. С одной стороны, эта адаптация как будто бы приводит к состоянию гомеостаза: человек адаптируется к новым условиям, чтобы потом тратить меньше энергии. С другой стороны, адаптация нужна для того, чтобы быстрее развиваться и реализовывать себя в жизни.

Идея гомеостаза хороша при «низкожизненной» системе. Если мы говорим про СберМаркет, такая система там — колл-центр либо полевые сотрудники. Представьте, что рядом с вами в колл-центре стоит пустое кресло, туда приходит человек, отвечает на те же вопросы от клиентов и ничего не меняет в общей структуре. Просто выполняет свою работу и иногда проходит курсы повышения квалификации, чтобы грамотнее делать то же самое.

Когда мы говорим о высокоуровневой системе, где жизнь бьет ключом (вроде отдела маркетинга, где нужно постоянно что-то генерить), то здесь сотруднику стоит помнить: ему нужна активная позиция. «Я включен в работу, привношу в нее себя и свои идеи», — такая самоактивность поможет работнику быстрее адаптироваться к новой среде.

Для этого есть HR. Конкретно в СберМаркете также есть система адаптации, система менторства и, как минимум, я: можно прийти на терапию. Но главное – приходить к руководителю и HR-специалисту, который занимается вами как новым сотрудником.

Пример: на днях с одним из руководителей мы как раз обсуждали кейс, где сотрудник ушел с работы. По какой-то причине он не вывозил проект, но и помощи не просил. Не говорил: «У меня не получается, ты мой руководитель, помоги мне, пожалуйста».

Для меня тут работает простая схема. Мы все взрослые люди: если меня взяли на эту работу, значит, у меня есть нужные компетенции. Я осознаю некую ответственность за собой. Значит, я могу брать на себя активную позицию и говорить, что у меня что-то не получается.

Процесс дезадаптации можно рассматривать по трем направлениям: клиническое, социопсихологическое и онтологическое. С клинической точки зрения дезадаптация наступает из-за нарушения каких-то механизмов. Тогда мы включаем «защиту», становимся негибкими. Выходят на поверхность устойчивые и неподвижные паттерны поведения, которые мешают эффективно работать в новой среде.

В таком случае стоит понаблюдать за собой: что вообще происходит? Если я замечаю, что мне сложно эмоционально, тогда я выстраиваю какую-то систему, чтобы облегчать себе жизнь. Например, можно следить за своим графиком, чтобы не перерабатывать и уходить домой тогда, когда кончается рабочий день. Или ложиться спать вовремя, чтобы восстанавливать свои силы. Начать адекватно и вовремя питаться, чтобы поддерживать себя изнутри и снаружи.

Выход на новую работу: как быстро добиться успеха

Джоанна была на седьмом небе, когда приняла приглашение на должность старшего программного менеджера в компании по производству потребительских товаров. Однако по мере приближения даты выхода на новую работу ее тревога усиливалась.

Позиция соответствовала всем ее требованиям.:

это был существенный рост с точки зрения должности и зарплаты

она была уверена, что ее обязанности и корпоративная культура компании отлично ей подходят

она с нетерпением ждала возможности создать команду по инновациям.

Однако Джоанна никак не могла избавиться от синдрома самозванца. Чем меньше времени оставалось до выхода на работу, тем больше она сомневалась в себе. Она не была уверена, что справится с работой, которую так старалась получить.

Как бизнес-тренер, я видела немало лидеров, которые, как и Джоанна (имя изменено), беспокоятся перед началом новой работы. Будучи чувствительными достигаторами, они стараются добиться высоких результатов и подвергают себя большому давлению в стремлении преуспеть. Поскольку они подвержены сильным переживаниям, они склонны чрезмерно анализировать ситуацию и сводить себя с ума, особенно перед лицом неопределенности и стресса.

Читайте также:
Как вернуть козерога женщину?

Джоанна и чувствительные достигаторы вроде нее могут вернуть себе уверенность и душевное равновесие, составив план. Поэтому, если вы недавно получили предложение о новой работе, поздравляю! Знайте: нервничать — нормально. Если вы составите план, вы сможете справиться с беспокойством по поводу новой работы и начать на правильной ноте. Вот что поможет вам преуспеть в первые три месяца.

Путь к успеху: практические советы

Воспринимайте первые три месяца на новом месте как (1) продолжение собеседования и (2) возможность начать с чистого листа. Это не просто ключевой момент для того, чтобы доказать свою ценность, но и возможность построить здоровые отношения и избавиться от разрушительных привычек, которые появились у вас за многие годы, как, например, склонность перерабатывать, слишком часто соглашаться или редко высказываться.

В числе ваших целей на первые три месяца должно быть следующее:

быстро начать пользоваться влиянием

сформировать личный бренд

Вот как их добиться.

Как минимум за неделю до выхода на новую работу:

Свяжитесь со своим руководителем

Пообщайтесь с новым начальником. Подчеркните, как вы рады присоединиться к команде. Расскажите, что вы с нетерпением ждете начала. Попросите совета о том, как совершить плавный переход. Уточните организационные вопросы, например, куда вы должны явиться (если работа в офисе) или когда вы должны быть онлайн (если работа удаленная).

Подготовьтесь

Проведите предварительное исследование, чтобы лучше понять организацию. Прочитайте такие материалы, как годовые отчеты, служебные письма сотрудникам, презентации о стратегиях развития и т.д., которые вы получите от нового руководителя или найдете онлайн в публичном доступе. Это добавит вам уверенности и знаний в первых разговорах и поможет задавать более серьезные и конкретные вопросы.

Сформируйте свой личный бренд

Возьмите свою жизнь под контроль и решите, что о вас должны знать. Хотите ли вы стать главным экспертом по аналитике? Или, возможно, вы хотите, чтобы вас считали сильным лидером? Джоанна, клиентка, чью историю я рассказывала выше, знала, что хочет, чтобы ее воспринимали как человека, который умеет мыслить стратегически, и поощряла культуру обратной связи внутри своей команды.

В первые десять дней после выхода на новую работу:

Внимательно слушайте

В течение первой недели вы должны понять обстановку. Изучите организационную структуру и составьте список людей, с которыми вам нужно познакомиться: коллег, заинтересованных лиц, тех, кто принимает решения. Кроме того, свяжитесь с ключевыми клиентами и поставщиками. Придерживайтесь правила 70/30: в течение 70% времени расспрашивайте о том, как здесь все устроено. 30% времени рассказывайте о себе, чтобы окружающие узнали вас и ваш образ мышления. Вы должны слушать, чтобы понять мотивацию окружающих, их болевые точки и желания. Однако попутно вы узнаете также:

кто уже обладает влиянием

как выглядит политический ландшафт

кого считают звездами, чтобы вы могли им подражать.

Проведите ключевые беседы со своим руководителем

Самые крепкие рабочие отношения у вас должны быть с руководителем. Заложите фундамент, сообщив ему, что вы хотели бы провести несколько ключевых разговоров в первые несколько недель на новом месте:

Разговор об анализе ситуации. Я называю этот разговор «поток данных». Обычно именно здесь ваш начальник рассказывает о команде или об истории организации, о контексте и своем видении будущего, а также о вашем месте в общей картине.

Разговор об ожиданиях. Майкл Уоткинс, который разработал эту систему пяти разговоров, говорит, что вам следует обсудить такие вопросы: какие несколько главных задач, по мнению вашего руководителя, вы должны завершить в кратко- и среднесрочной перспективе? Каковы критерии успеха? Когда? Как будут измеряться результаты?

Разговор о стиле взаимодействия. Выясните, как вы и ваш начальник будете общаться. Узнайте о стиле вашего руководителя: это аналитический подход? Расслабленный? Открытый к сотрудничеству? Ориентированный на процесс? Выясните, как и когда вы получите обратную связь.

Разговор о ресурсах. Что вам нужно для того, чтобы успешно справляться с работой? Это могут быть финансовые ресурсы, люди, инструменты или влияние.

Разговор о личном развитии. Не пренебрегайте этим разговором. Прямо говорите о ваших кратко- и долгосрочных целях. Есть ли навыки, которые вы хотели бы приобрести? Умения, которые вы хотели бы развить?

Покажите себя

В первые несколько недель на новом месте легко потеряться в потоке информации и не суметь сделать так, чтобы вас заметили. Это ошибка. Приложите усилия и представляйте себя на встречах, в Slack и т.д.. Подготовьте краткий рассказ о своих обязанностях и добавьте немного индивидуальности, поделившись случайным интересным фактом.

К концу первого месяца:

Выделите легкие победы

Теперь вы должны лучше понимать, как вы можете принести пользу команде или организации.

Ищите возможности добиться легких побед. Например, можете ли вы создать новый процесс? Улучшить отношения с клиентами? Ускорить работу над новым проектом? Превосходите ожидания, чтобы быстро построить репутацию и доказать остальным, что вы самостоятельный работник, который точно доведет дело до конца и добьется нужных изменений.

Установите здоровые границы

Вы учите людей, как с вами обращаться, поэтому убедитесь, что вы не обращаетесь пренебрежительно с собой. Примерно через 30 дней вас начнут привлекать к новым проектам, к вам посыплются новые запросы. Привыкните дипломатично отказывать, когда это необходимо. Объясните другим командам и заинтересованным лицам, что вы можете – и не можете – для них сделать. И убедитесь, что вы умеете отвлекаться от работы в конце дня.

Поделитесь новостью

Пришло время обновить ваш профиль на LinkedIn. Свяжитесь со знакомыми, которые поддерживали вас во время поиска работы, и расскажите им о вашей должности.

В течение трех месяцев после выхода на новую работу:

Запланируйте регулярные беседы

Примерно через три месяца договоритесь о встрече со своим начальником и подробно обсудите результаты вашей работы. Поговорите о том, как вы достигаете целей. Кратко побеседуйте с заинтересованными лицами, чтобы убедиться, что ваши ожидания по-прежнему совпадают. Свяжитесь со старшими сотрудниками, которые могут стать для вас наставниками.

Расскажите о своих достижениях

Для успеха крайне важно рассказывать о своих достижениях, однако вы можете стесняться это делать, особенно если вы относительно новый человек в компании. Однако в действительности лучше начать пораньше и превратить это в ритуал. Например, начните ежемесячно посылать руководству письмо с результатами работы или публикуйте еженедельную рассылку внутри команды.

Заведите файл для успехов

Сейчас, когда до вашей первой оценки эффективности остается всего несколько месяцев, самое время создать файл для успехов — рабочий дневник, куда вы записываете победы, позитивную обратную связь и усвоенные уроки. Этот инструмент добавит вам уверенности, потому что вы получите возможность наблюдать за своим прогрессом, и окажется полезным во время оценки.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: